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Browserverlauf für Arbeitgeber nicht tabu

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15


Browserverlauf für Arbeitgeber nicht tabu

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer seinen Dienstrechner zur privaten Nutzung des Internets verwendet, obwohl ihm das nur in Ausnahmefällen gestattet war. Der Arbeitgeber wertete den Browserverlauf des Mitarbeiters aus und stellte fest, dass er in einem Zeitraum von dreißig Tagen das Internet insgesamt fünf Tage lang genutzt hatte. Diese exzessive private Nutzung zog eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nach sich, gegen die sich der Gekündigte gerichtlich zur Wehr setzte. Das Landesarbeitsgericht Brandenburg gab dem Arbeitgeber Recht und hält die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber für rechtlich wirksam. Sobald eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz vorliegt, ist eine außerordentliche Kündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer gegen diese Vereinbarung verstößt.

Bei dem gekündigten Arbeitnehmer liegt eine exzessive private Nutzung des Internets vor, die eindeutig gegen die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber verstößt, die eine derartige Nutzung nur in berechtigten Ausnahmefällen erlaubt. Bei insgesamt fünf Tagen Nutzungszeit in einem Zeitraum von dreißig Tagen kann von Ausnahmefällen nicht mehr die Rede sein. Die unerlaubte Nutzung des Internets am Arbeitsplatz berechtigt den Arbeitgeber zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung des beiderseitigen Interesses. In diesem Fall liegt ein Missbrauch des Dienstrechners und des arbeitgeberseitig zur Verfügung gestellten Internetanschlusses vor. Ferner hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vorsätzlich geschädigt, indem er private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt hat und damit seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachgekommen ist. Generell müssen sich Arbeitnehmer an ein Nutzungsverbot am Arbeitsplatz halten, wenn mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Absprache erfolgt ist.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Auswertung seines Browserverlaufes, da er die Meinung vertrat, sein Arbeitgeber hätte seine Einwilligung einholen müssen. Er ging davon aus, dass der Arbeitgeber die gegen ihn verwendeten Daten auf unrechtmäßige Weise erlangt hat. Das Landesarbeitsgericht gab jedoch dem Arbeitgeber Recht, da eine Auswertung und Speicherung personenbezogener Daten aus dem Browserverlauf auch ohne Einwilligung des Betroffenen statthaft ist. Der Arbeitgeber hatte keine andere Möglichkeit, um eine Missbrauchskontrolle durchzuführen. Andere Mittel standen ihm nicht zur Verfügung, um die unerlaubte Internetnutzung nachzuweisen. Aus diesem Grund kann sich der Arbeitnehmer auch nicht auf ein Beweisverwertungsverbot stützen.

Liegt keine Vereinbarung vor, raten Juristen Arbeitgebern dazu, ihre Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, private E-Mails als privat zu kennzeichnen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber diese Mails zwar nicht lesen, hat aber im Zweifelsfall bei der Beweisverwertung den Vorteil der klaren Abgrenzung zwischen dienstlicher und privater Nutzung des Internetanschlusses. Bei dem Besuch verschiedener Internetseiten fällt die Unterscheidung zwischen dienstlich und privat leichter. Besucht ein Arbeitnehmer beispielsweise während der Arbeitszeit die Ebay-Seiten und nimmt an einer Versteigerung teil, steht schnell fest, dass es sich wohl kaum um eine dienstliche Anweisung handelt.

Arbeitgeber sind gut beraten, mit ihren Arbeitnehmern die private Internetnutzung am Arbeitsplatz in einer Vereinbarung oder im Arbeitsvertrag zu regeln. Ist die private Internetnutzung erlaubt oder wird sie zumindest stillschweigend geduldet, hat der Arbeitgeber es schwer, sich mit einer außerordentlichen Kündigung gegen den Arbeitnehmer zu Wehr zu setzen. In diesem Fall steht ihm die Überwachungsmöglichkeit durch Auswertung des Browserverlaufs nicht zur Verfügung. Sozial gerechtfertigt ist eine verhaltensbedingte Kündigung dann, wenn davon auszugehen ist, dass der betroffene Arbeitnehmer auch im Fall einer Abmahnung mit Kündigungsandrohung sein pflichtwidriges Verhalten nicht oder nur geringfügig ändern wird. Im Fall einer erheblichen privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber dies nicht toleriert. Es handelt sich nicht um eine minutenweise oder gelegentliche Nutzung, sondern um eine Nutzung, die stundenweise oder sogar, wie in diesem Fall, tageweise erfolgt. Es liegt eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers und damit eine Vertragsstörung vor.

Pflichtwidriges Surfen liegt immer dann vor, wenn große Datenmengen auf den Dienstrechner heruntergeladen werden und Internetseiten besucht werden, die mit der Ausführung des Dienstverhältnisses nichts zu tun haben. Gleiches gilt für Internetseiten, die dazu geeignet sind, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen, zum Beispiel Seiten mit pornografischem Inhalt, und für Websites, die dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten verursachen. Gleichfalls nicht erlaubt ist die Installation einer Anonymisierungssoftware, die dazu geeignet ist, das Surfverhalten des Nutzers zu verschleiern. Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein eindeutig ausgesprochenes Nutzungsverbot unter gleichzeitiger Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber, ist dieser eindeutig im Recht.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15

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