Vertraglich vereinbarte Abwerbeverbote teils unwirksam
Vereinbarungen zwischen Unternehmen, gegenseitig auf die Abwerbung von Arbeitskräften zu verzichten, sind keine einklagbaren Sperrabreden. Eine Ausnahme stellen entsprechende Nebenabreden einer Vereinbarung dar, die in Zusammenhang mit einem besonderen Vertrauensverhältnis der Beteiligten stehen oder der speziellen Schutzbedürftigkeit einer Partei geschuldet sind. Haben zwei Unternehmen einen gemeinsamen Vertrieb unterhalten, darf ein zwischen ihnen vereinbartes Abwerbeverbot jedoch nicht länger als zwei Jahre nach Beendigung der Kooperation fortbestehen. Dieses Urteil fällte der Bundesgerichtshof (BGH) am 30. April 2014 (Az. ZR 245/12).
Streitparteien waren zwei im Nutzfahrzeuggeschäft tätige Unternehmen, die ursprünglich Teil derselben Firmengruppe gewesen sind. 2004 erwarb ein anderes Unternehmen Anteile der Beklagten. Um ihre Fahrzeuge weiter gemeinsam vertreiben zu können, schlossen Kläger und Beklagte 2005 eine Kooperationsvereinbarung. Der Vertrag enthielt eine Klausel, wonach es den Parteien untersagt war, binnen einer Frist von drei Jahren nach Vertragsende Mitarbeiter von der Gegenseite abzuwerben. Für jeden Verstoß gegen diese Bestimmung sollte der Verursacher eine Geldstrafe an die geschädigte Partei zahlen. Für die Höhe der Entschädigungssumme sollte das zuletzt von der geschädigten Seite gezahlte Bruttojahresgehalt jedes abgeworbenen Mitarbeiters als Maßstab gelten.
Die Beklagte kündigte den Kooperationsvertrag um Ende des Jahres 2006. Drei Monate vor Ablauf der Frist stellte sie zwei Mitarbeiter ein, die bis zum 30. September 2009 bei der Klägerin angestellt gewesen waren. Nach Ansicht der Klägerin hatte der Geschäftsführer der Beklagten die Mitarbeiter abgeworben. Deswegen forderte die Klägerin von der Beklagten eine Entschädigungssumme von insgesamt knapp 339.000 Euro zuzüglich Zinsen.
Das Landgericht (LG) Hamburg schloss sich mit seinem Urteil vom 29. Juni 2010 (Az. 307 O 365/09) der Auffassung der Beklagten an, dass die Vertragsstrafe nicht eingeklagt werden könne, da das Verbot der Abwerbung nicht bindend gewesen sei. Nachdem das LG die Klage abgewiesen hatte,ging die Klägerin vor dem Hamburger Oberlandesgericht (OLG) in Berufung. Dort gab das Gericht am 31. Oktober 2012 (Az. 5 U 143/10) der Klage statt und verurteilte die Beklagte zur Zahlung der kompletten Entschädigungssumme sowie einem Teil der zuzüglich geforderten Zinsen. Daraufhin ging die Beklagte vor dem BGH in Revision und begehrte dort die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
In seiner Urteilsbegründung erklärte das BGH, dass das Berufungsgericht zu Unrecht von der Einklagbarkeit der geforderten Entschädigungssumme ausgegangen sei. Die Frist für das fragliche Abwerbeverbot hätte die Dauer von zwei Jahren nach Ende des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrags nicht überschreiten dürfen. Mit der vertraglichen Festlegung auf drei Jahre sei der für eine solche Vereinbarung zulässige Zeitrahmen um ein Jahr überschritten worden. In vergleichbaren Fällen sei bereits gerichtlich entschieden worden, dass ein derartiges Wettbewerbsverbot wie das hier verhandelte Verbot der Mitarbeiterabwerbung, nicht länger als zwei Jahr nach Vertragsende fortbestehen könne. Einen Ausnahmefall, der für ein besonders schützenswertes Interesse der Klägerin sprechen würde, sah der BGH im vorliegenden Fall nicht gegeben.
Mit seiner Entscheidung hob der BGH das Urteil des Hamburger OLG hinsichtlich der Nachteile für die Beklagte auf. Zugleich wurde die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des LG Hamburg zurückgewiesen. Die Kosten für die Rechtsmittelverfahren wurden der Klägerin auferlegt.
BGH Urteil vom 30.04.2014, Az. ZR 245/12
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