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Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.2014, Az. 1 Sa 421/13


Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Einem Arbeitnehmer kann unter bestimmten Bedingungen (z.B. „exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit“) auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.

In vorliegendem Fall hatte ein Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens über einen längeren Zeitraum weit über 10.000 Dateien mit dem Firmenrechner während der Arbeitszeit aus dem Internet herunter geladen. Nachdem das interne Betriebsnetz umgestellt und ausgelagert wurde, kam es bei einem solchen Downloadvorgang sogar zu nachweisbaren Beeinträchtigungen des Firmennetzes. In der Folge hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verhaltens- und betriebsbedingt ordentlich gekündigt, nachdem der Betriebsrat dazu angehört worden war. Im Betrieb gab es keine ausdrückliche Vereinbarung hinsichtlich der Nutzung des Internets während der Arbeitszeit.

Das Gericht führt hierzu aus, der Arbeitnehmer sei zu Recht aus verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gekündigt worden; § 1 Abs. 1 KSchG greife hier nicht, denn der Arbeitnehmer habe mit seiner massiven Nutzung des Internets nicht nur gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, sondern das Betriebssystem des Arbeitgebers außerdem der Gefahr der Infizierung mit Schadsoftware ausgesetzt.

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) sei eine Kündigung aufgrund privater Internetnutzung dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer entweder gegen diesbezügliche innerbetriebliche Vereinbarungen verstoße oder wegen der Nutzung bereits abgemahnt worden sei. Weiterhin sei das Herunterladen von Dateien aus dem Internet auf „betriebliche Datensysteme“ verboten, da dabei eine erhebliche Gefahr der Vireninfizierung dieser Systeme gegeben sei. Gleichzeitig würde hierbei auch die „arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung“ nicht erbracht, was die „Arbeitspflicht“ verletze (vgl. BAG, Az. 2 AZR 58/04). Der Verstoß gegen die Erfüllung der Arbeitspflicht könne bei belegbarer privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer nur dadurch entkräftet werden, dass er beweisen könne, der Arbeitgeber habe ihm nicht genügend Arbeit zur Verfügung gestellt (vgl. BAG, Az. 2 AZR 386/05).

In diesem Zusammenhang sei maßgeblich, dass es tatsächlich zu einer extensiven Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer gekommen sei, was durch die weit mehr als 10.000 Dateien, die auf dem Betriebsrechner gespeichert worden waren, belegt wäre. Da einige dieser Dateien zusätzlich nachweisbar „Share-Dateien“ seien, die es Betriebsfremden ermögliche Viren auf dem betrieblichen System zu installieren, könne hier von einer Gefährdung für das Betriebssystem des Arbeitgebers ausgegangen werden. Die tatsächliche Beeinträchtigung des Betriebssystems durch die Nutzung des Internets sei dagegen nicht wesentlich, da zumindest die Möglichkeit bestanden hätte, dass dieser Umstand nicht dem Arbeitnehmer zuzuordnen sei. Maßgeblich sei dagegen, dass die gefundenen Dateien eindeutig auf die Nutzung durch den gekündigten Arbeitnehmer hindeuteten.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung sei das „Prognose-Prinzip“ anzuwenden, dem eine negative Vorausschau des zukünftigen Verhaltens des Mitarbeiters trotz erfolgter Abmahnung zugrunde liege. Auf eine solche Abmahnung könne gleichwohl dann verzichtet werden, wenn eine Verhaltensbesserung des Arbeitnehmers nicht in Aussicht stehe oder aber sein Verhalten eine „schwere Pflichtverletzung“ darstelle, die der Arbeitnehmer ohne Weiteres hätte erkennen können (vgl. BAG, Az. 2 AZR 103/08).

Dies sei bei einer „ausschweifenden“ Nutzung des Internets während der Arbeitszeit gegeben, denn der Arbeitnehmer könne eine Duldung auch ohne innerbetriebliche Vereinbarungen vom Arbeitgeber nicht erwarten. Im Falle der „exzessiven“ Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seien die „arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt“, was eine Abmahnung nicht mehr erforderlich mache (vgl. BAG, Az. 2 AZR 581/04).

Auch die Frage der sozialen Verträglichkeit der Kündigung müsse in diesem Falle hinter der gravierenden Verletzung der Arbeitspflichten zurückstehen.

Es läge auch keine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates (vgl. § 102, Absatz 1 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz – NetrVG –) vor. Der Arbeitgeber müsse hier nur seine „subjektiven“ Gründe zur Entlassung mitteilen, auf die der Betriebsrat reagieren könne. Ob diese subjektiven Gründe sich auch objektiv belegen ließen, sei dabei nicht erheblich. Die Anhörung des Betriebsrates sei vor der Kündigung erfolgt und daher kein Verstoß erkennbar.

In der Praxis bedeutet dieses Urteil, dass bei einem gravierenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gültig sein kann. Im Falle der Internetnutzung während der Arbeitszeit muss dabei der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass selbst bei Fehlen entsprechender innerbetrieblicher Vorschriften die private Nutzung des Internets unzulässig ist. Kann er dann nicht nachweisen, dass seine private Nutzung nicht zum Nachteil hinsichtlich seiner Arbeitspflichten erfolgt, so muss er – insbesondere bei einer „exzessiven“ Nutzung des Internets – mit einer verhaltensbedingten Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechnen. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen darauf achten, dass er den Betriebsrat vor der Kündigung über seine Gründe zur Kündigung des Arbeitnehmers informiert.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.2014, Az. 1 Sa 421/13

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