Treuwidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung
In dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz vom 23.01.2014 hatte sich das Gericht mit der Frage nach der Treuwidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung in einem Kleinbetrieb zu befassen.
Der Sachverhalt der Entscheidung
Die Klägerin wollte die Unwirksamkeit ihrer ordentlichen Kündigung feststellen lassen. Ihr ehemaliger Arbeitgeber, die Beklagte, beschäftigt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer, was bedeutsam ist für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Die Klägerin wurde im Jahr 1970 geboren, sie ist geschieden und hat ein Kind. Sie war seit 2006 bei dem Betrieb als Supportmitarbeiterin eingesetzt und arbeitete zuletzt 23 Stunden pro Woche.
Am 26.02.2013 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2013. Am folgenden Tag folgte ein Schreiben, das mit "Nachtrag zum Schreiben vom 26.02.2013" überschrieben war, und der Klägerin mitteilte, dass die Beklagte der Erweiterung der Kündigungsfrist vom 31.03. auf den 30.04.2013 zustimme.
Gegen beide Kündigungsschreiben wehrte sich die Klägerin daraufhin mit einer Klage beim Arbeitsgericht. Sie beruft sich zunächst auf das Kündigungsschutzgesetz und eine sozial ungerechtfertigte Kündigung. Doch schon im Gütetermin konnte festgestellt werden, dass das Kündigungschutzgesetz keine Anwendung findet, weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt. Daher beruft sich die Klägerin auf §§ 242, 138 BGB, die Kündigung sei ihrer Ansicht nach also treu- bzw. sittenwidrig.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts
Eine Kündigung ist wegen § 242 BGB unwirksam, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst werden, gegen Treu und Glauben verstößt. Beide Vorschriften sind aber nur in beschränktem Umfang parallel anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz ist nämlich die spezialgesetzliche Konkretisierung des § 242 BGB und stellt eine abschließende Regelung der Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes dar. Mithilfe von § 242 BGB darf dem Arbeitgeber der gesetzlich ausgeschlossene Kündigungsschutz nicht de facto doch wieder auferlegt werden. Daher müssen die Kündigungsgründe, die treuwidrig sein sollen, andere sein als jene, die § 1 KSchG erfasst. Der Arbeitnehmer soll hierbei zum Beispiel vor willkürlichen oder auf sachfremden Erwägungen beruhenden Kündigungen geschützt werden. Auch ein durch langjährige Mitarbeit aufgebautes Vertrauen in den Arbeitsplatz kann berücksichtigt werden. Es liegt aber keine willkürliche, sachfremder oder diskriminierende Kündigung vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für diese besteht.
Das Arbeitsgesetz hat diese Grundsätze angewendet und festgestellt, dass die Kündigung nicht treuwidrig war. Die Beklagte hat als Kündigungsgrund einen Auftragsrückgang angegeben. Die Klägerin hat einen solchen bestritten und behauptet, sie sei wegen ihrer Krankheit und daraus resultierender häufiger Fehlzeiten gekündigt worden. Es reicht aber nicht aus, dass die Klägerin den Auftragsrückgang nur bestreitet, sie hätte dies substantiiert widerlegen müssen, was ihr nicht gelungen ist.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, trifft die Darlegungs- und Beweislast den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb muss zur Begründung der betriebsbedingtem Kündigung nur so viel vortragen, dass der Vorwurf der Treuwidrigkeit ausscheidet.
Es war daher ausreichend für den Arbeitgeber, vorzutragen, einen wichtigen Kunden verloren zu haben, der für etwa 1/3 des Arbeitsaufkommens im Supportbereich gesorgt habe. Es gehört zu der unternehmerischen Freiheit, darüber zu entscheiden, ob und in welchem Umfang die Beklagte künftig mit weniger Angestellten arbeiten will. Weitere Umstände wie die Sozialauswahl waren wegen fehlender Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu prüfen. Die Klage der Arbeitnehmerin hatte daher keinen Erfolg, die betriebsbedingte Kündigung war wirksam.
LAG Mainz, Urteil vom 23.01.2014, Az 5 Sa 382/13
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