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Kündigung wegen 'Stalking'


Eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach Entscheid des Bundesarbeitsgerichts rechtens, wenn ein Arbeitnehmer seiner vertraglich geregelten Pflicht nicht nachkommt, die unerwünschten privaten Kontaktversuche zu einer Mitarbeiterin einzustellen sowie den Schutz ihrer Privatsphäre zu wahren. Der Einzelfall bestimmt, ob eine vorherige Abmahnung nötig ist. Der betreffende Kläger war seit 1989 als Verwaltungsangestellter beim Land angestellt und 2007 wurde ihm vom Land mitgeteilt, dass er jegliche Kontaktaufnahme zu der betroffenen Mitarbeiterin, ob dienstlich oder privat, zu unterlassen habe. Dies war das Resultat des Verfahrens der zuständigen Beschwerdestelle unter Berufung auf § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Folgen einer solchen Kontaktaufnahme zu der Mitarbeiterin hätten für den Kläger "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben". Eine weitere, andere Mitarbeiterin führte im Oktober 2009 die Beschwerde über den Kläger an, dass er sie in penetrantem Maße belästige. Dies hatte nach genauerer Untersuchung des Falles und einer Anhörung des Klägers eine fristlose, außerordentliche Kündigung zur Folge. Das Land führte begründend an, dass der Kläger der Mitarbeiterin gegen ihren Willen mehrfach E-Mails schickte, unerwünschte Anrufe in ihrem Büro durchführte oder ebenso unerwünschte Besuche dort tätigte und nicht einmal vor dem Eindringen in das Privatleben der Mitarbeiterin Halt machte. Er setzte sie ferner mit der Drohung unter Druck, dass er gegebenenfalls dafür Sorge tragen würde, dass sie keine Festanstellung beim Land erhalte, um sich weiteren Kontakt auf privater Ebene mit der Mitarbeiterin zu erschleichen. Vor dem Arbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage des Klägers keinen Bestand, jedoch vor dem Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht veranlasste eine erneute Verhandlung sowie ein erneutes Urteil durch das Landesarbeitsgericht, da noch nicht klar sei, ob es sich bei der Kündigung gemäß iSv. § 626 Abs. 1 BGB um einen wichtigen Grund handle. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger 2007 keine sachgemäße Abmahnung erhalten hatte, wurde als korrekt eingestuft, jedoch wurde die Überprüfung der Tatsache, dass das Beschwerdeverfahren ebenso als Ermahnung gesehen werden könne und eine übliche Abmahnung dementsprechend möglicherweise vernachlässigt werden könnte, nur mangelhaft durchgeführt. Das Bundesarbeitsgericht urteilte demnach nicht über die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Eine hinreichende Feststellung zur vorliegenden Sache durch das Landesarbeitsgericht fehlt. 19.04.2012 - 2 AZR 258/11 Bundesarbeitsgericht - PM 32/12 vom 19.04.2012


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