Kündigung wegen Alkoholerkrankung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat mit seinem Urteil vom 20.3.2014 unter dem Aktenzeichen 2 AZR 565/12BAG entschieden, dass ein alkoholsüchtiger Angestellter ordentlich gekündigt werden könne.
Streitig war zwischen den Parteien die Wirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung. Die beklagte Arbeitgeberin ist ein Entsorgungsunternehmen, das mit metallischem Abbruchschrott handelt. Der Betrieb beschäftigt über zehn Angestellte, darunter Hofarbeiter, LKW-Fahrer und Verwaltungskräfte. Dem Kläger oblag es als Hofarbeiter, Schrott zu reinigen, zu sortieren und zu entsorgen. Dazu werden verschiedene Fahrzeuge eingesetzt: Bagger, Gabelstapler und Lader mit bis zu 35 Tonnen Gewicht und bis zu 20 Metern Reichweite.
Die Beklagte hatte seit einigen Jahren ein Alkoholverbot in ihrer Firma, über das alle Angestellten schriftlich unterrichtet wurden. Die Einhaltung der StVO war auf dem gesamten Gelände verpflichtend. Die Hofarbeiter mussten einen Führerschein der Klasse drei besitzen. Alkoholische Getränke waren entgegen der zuvor praktizierten Gepflogenheiten in den Pausenräumen nicht mehr verfügbar.
Im Jahr 2010 wurde das Firmengelände ausgeweitet. Seitdem müssen Hofarbeiter auch den öffentlichen Raum befahren.
Im Januar 2010 hat die Beklagte den Kläger unter starkem Alkoholeinfluss in der Firma angetroffen und schickte ihn nach Hause. Wegen weiterer solcher Vorkommnisse hat die Beklagte eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.
Im dem darauf angestrebten Kündigungsschutzprozess macht der Kläger geltend, alkoholkrank zu sein. Die Firma nahm daraufhin die Kündigung zurück, mahnte aber den Kläger wegen des Alkohols am Arbeitsplatz ab. Der Kläger begann eine Entwöhnungskur, die er kurze Zeit später abbrach.
In der Folgezeit führte die Beklagte mit Einverständnis des Klägers Alkoholtests bei diesem durch. Nachdem ein Test 1,81 Promille ergab, mahnte die Beklagte den Kläger wegen der alkoholisierten Anwesenheit am Arbeitsplatz ab. Bei weiteren Tests im September 2010 ergaben sich Werte von maximal 0,6 Promille. Im Dezember verursachte der Kläger mit einem Firmenfahrzeug einen Unfall mit Sachschaden. Im Januar 2011 verweigerte der Kläger einen Alkoholtest aus streitigen Gründen.
Im März 2011 führte die Beklagte Führerscheinkontrollen ihrer Arbeitnehmer durch. Der Kläger hatte einen in Tschechien ausgestellten Führerschein.
Dieser erwies sich als in Deutschland nicht gültig.
Im April 2011 kündigte die Beklagte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger.
Dieser begab sich in stationäre Behandlung und wurde von dort als „arbeitsfähig“ entlassen.
Gegen die Kündigung wendet sich der Kläger und führt aus, die Kündigung sei nicht wirksam und er sei auch nicht alkoholsüchtig. Erhebliche Störungen des Betriebsablaufs seien durch seine gelegentlichen Alkoholisierungen nicht vorgekommen. Die erste Entwöhnungskur habe er deshalb abgebrochen, weil das Krankengeld nicht für seinen Lebensunterhalt gereicht hätte. Der Verkehrsunfall im Dezember 2010 habe an einem Defekt an dem Ladefahrzeug gelegen. Den Alkoholtest habe er nicht verweigert; er habe nur vergeblich darum gebeten, diesen in Abwesenheit der Kollegen durchzuführen.
Der Beklagten sei es auch zumutbar gewesen, ihn nur auf dem Betriebsgelände zu beschäftigen. Dafür sei eine Fahrerlaubnis nicht erforderlich. Er hätte auch als Platzwart oder Hofarbeiter am Containerplatz weiterarbeiten können.
Dieser Ansicht vermochte sich das BAG nicht anzuschließen und wies die Revision als unbegründet zurück. Damit sei die Kündigung wirksam. Denn sie sei durch das Verhalten des Klägers und gemäß § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sozial gerechtfertigt.
Wenn nämlich zum Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten sei, dass der Angestellte wegen seiner Alkoholsucht keine Gewähr biete, die Arbeit ordnungsgemäß durchzuführen, könne eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn eine erhebliche Störung des Betriebs hierdurch folge, welche nicht anders abgewendet werden könne. Lehnt der Arbeitnehmer eine Kur ab, könne damit gerechnet werden, dass seine Trunksucht in Zukunft nicht geheilt werde.
Der Kläger arbeite mit schweren Gerätschaften und seine Arbeit bringe daher
eine nicht unerhebliche Gefahr für sich und andere mit sich.
Es war der Beklagten daher nicht zumutbar, ihn weiter auf seinem Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ dürfe sie das nicht einmal. Die vom Kläger vorgeschlagenen "alternativen" Arbeitsplätze habe die Beklagte nicht zur Verfügung.
Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 20.3.2014, Aktenzeichen 2 AZR 565/12BAG
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