Klagebegehren auf Zustimmung zu Arbeitsvertragsänderung
Ein Klagebegehren auf Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Arbeitsvertragsänderung ist auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet, die mit dem Eintritt der Rechtskraft eines stattgebenden Urteils als abgegeben gilt. Zwangsvollstreckungsmaßnahmen aufgrund dieses Urteils kommen nicht in Betracht. Schließen die Parteien während des Verfahrens einen neuen Arbeitsvertrag ohne Befristung oder auflösende Bedingung ab, der die vom Arbeitnehmer gewünschten Änderungen enthält, ist der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt. Familiär bedingte Wünsche des Arbeitnehmers nach einer Änderung der Arbeitszeit (Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit) rechtfertigen erhöhte Anforderungen an den Maßstab der betrieblichen Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich in einer Entscheidung mit einem vorauseilenden Arbeitgeber zu beschäftigen. Der klagende Arbeitnehmer war im Schichtbetrieb als Maschinenführer beschäftigt. Er äußerte den Wunsch, dass seine Arbeitszeit nach Abschluss seiner Elternzeit auf 20 h beschränkt und in die Frühschicht zwischen 9:00 Uhr und 14:00 Uhr verlegt wird. Das Klagebegehren war auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung des Arbeitsvertrages gerichtet. Der Arbeitgeber verwehrte dem Arbeitnehmer die Umstellung der Arbeitszeit mit der Begründung, dass dies im Schichtbetrieb zu einem nicht zumutbaren Aufwand führen würde. Das Arbeitsgericht Bonn als erste Instanz bejahte den Anspruch des Arbeitnehmers. Noch innerhalb der Frist zur Begründung der vom Arbeitgeber gegen dieses Urteil eingelegten Berufung schlossen die Parteien über Veranlassung des Arbeitgebers einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag ab, der dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Arbeitszeitverringerung entsprach. In den neuen Arbeitsvertrag wurden weitere Änderungen gegenüber dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aufgenommen, die keinen Bezug zum gegenständlichen Rechtsstreit hatten. Der Vertrag sollte alle früheren zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverträge ersetzen. Der Arbeitnehmer machte im Berufungsverfahren geltend, dass seinem Rechtsschutzbegehren durch den Abschluss des neuen Arbeitsvertrages genüge getan wäre und sich der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt hätte. Der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, dass mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages keine dauerhafte Neuregelung verbunden gewesen und der Abschluss nur als erforderliche Maßnahme zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung erfolgt wäre. Das Landesarbeitsgericht Köln konnte sich den Ausführungen des Arbeitgebers nicht anschließen: Die Zustimmung zur Abänderung des Arbeitsvertrages gilt mit dem Eintritt der Rechtskraft des Urteils als abgegeben. Eine Zwangsvollstreckung kommt nicht in Betracht. Der Arbeitgeber hätte im neuen Arbeitsvertrag zur Sicherung seiner Ansprüche für den Fall einer ablehnenden Entscheidung im Berufungsverfahren entsprechende Regelungen treffen müssen. Der neue Arbeitsvertrag wurde weder befristet abgeschlossen noch wurde eine Bedingung in den Vertrag aufgenommen, die eine Auflösung des Vertrages für den Fall der Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils vorsieht. Die Parteien haben ausdrücklich aufgenommen, dass der Vertrag alle früheren Verträge ersetzen sollte. Die Klage des Arbeitnehmers war im Zeitpunkt des Abschlusses des neuen Arbeitsvertrages auch zulässig und berechtigt. Die geänderten Arbeitszeiten des Arbeitnehmers hatten beim Arbeitgeber zwar einen organisatorischen Regelungsbedarf zur Folge, dieser überstieg jedoch das zumutbare Ausmaß nicht. Die Gründe des Arbeitnehmers für den Wunsch nach einer Änderung der Arbeitszeit, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, wurden durch erhöhte Anforderungen an den Maßstab der Unzumutbarkeit berücksichtigt. Das Landesarbeitsgericht Köln stellte daher fest, dass der Rechtsstreit erledigt ist. Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem Arbeitgeber auferlegt.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.01.2013, Az. 7 Sa 766/12
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