Entschädigungsansprüchebei Kündigung einer Schwangeren
Kündigt der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin, so steht auch der Verdacht einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im Raum. Bereits im Oktober 2013 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht automatisch eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellt, mit der Folge, dass der Gekündigten nicht automatisch Entschädigungsansprüche gegen ihren Arbeitgeber zustehen. Diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt konkretisiert und festgestellt, in welchen Fällen ein solcher Entschädigungsanspruch entsteht.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in ihrem Betrieb als Vertriebsmitarbeiterin beschäftigt war. Zwar fand auf den Kleinbetrieb das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, die Klägerin genoss aber auf Grund ihrer Schwangerschaft den besonderen Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Anfang Juli 2011 wurde vom behandelnden Frauenarzt ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Die Beklagte ignorierte das Beschäftigungsverbot, wogegen sich die Klägerin wehrte. Am 14.07.2011 wurde schließlich festgestellt, dass der Fötus abgestorben war, die künstliche Fehlgeburt wurde am 15.07.2011 eingeleitet. Noch am 14.07.2011 informierte die Klägerin die Beklagte über die aktuelle Entwicklung und teilte mit, dass nach ihrer Gesundung kein Beschäftigungsverbot mehr bestehe und sie ihrer Arbeit wieder nachgehen werde. Mit Schreiben vom 14.07.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis und warf die Kündigung noch am selben Tag in den Briefkasten der Klägerin.
Die Klägerin sah in der Kündigung eine verbotene Diskriminierung auf Grund ihres Geschlechts, da die Beklagte das Beschäftigungsverbot und die Totgeburt als Anlass zur Kündigung genommen hatte und verlangte vier Bruttomonatsgehälter als Entschädigung.
Die Beklagte dagegen trug vor, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handele, die zufällig mit der Schwangerschaft zusammengetroffen sei.
Wie auch zuvor das sächsische Landesarbeitsgericht gab auch das Bundesarbeitsgericht der Klage statt und verurteilt die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3.000.- €. Es stellte fest, dass die Klägerin auf Grund ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt worden sei und daher auf Grund ihres Geschlechts Nachteile erlitten habe. Dies ergab sich bereits aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da sich das tote Kind zum Zeitpunkt der Kündigung noch im Bauch der Mutter befunden hatte, lag auch am 14.07.2013 noch eine Schwangerschaft vor. Demgemäß verstieß die Kündigung vom 14.07.2013 gegen das Mutterschutzgesetz. Gleichzeitig wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass auch der Versuch der Beklagten, die Klägerin trotz Beschäftigungsverbot zur Arbeit zu überreden und der Ausspruch der Kündigung noch vor der Fehlgeburt eine Benachteiligung der Klägerin auf Grund ihrer Schwangerschaft indizierten. Da § 3 I AGG ausdrücklich die ungünstigere Behandlung einer Schwangeren als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nennt, löste dies auch den Entschädigungsanspruch des § 15 II AGG aus.
Eine richtige Entscheidung, die in Zusammenschau mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von Oktober 2013 zu sehen ist. Die Kündigung einer Schwangeren ist nicht per se eine unzulässige Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nicht von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin weiß, scheidet eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts aus, hat der Arbeitgeber jedoch positive Kenntnis von der Schwangerschaft und kündigt er unter Verstoß gegen das Mutterschaftsschutzgesetz, so steht nach diesem Urteil der Vorwurf einer Diskriminierung im Raum.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2013, Az. 8 AZR 838/12)
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