Aktive und passive Wettbewerbsverbote - Das müssen Sie wissen

Was versteht man unter Wettbewerbsverboten?

Ein Wettbewerbsverbot ist eine rechtliche Regelung, die es einer Person untersagt, in einem bestimmten Zeitraum und geografischen Gebiet mit einem Unternehmen in Konkurrenz zu treten. Diese Regelungen sollen wirtschaftliche Interessen schützen und sensible Unternehmensinformationen vor der Nutzung durch ehemalige Mitarbeiter, Geschäftsführer oder Vertragspartner bewahren.

In der Praxis begegnen uns Wettbewerbsverbote insbesondere:

• im Arbeitsrecht, wenn Arbeitnehmer oder Führungskräfte nach dem Ausscheiden nicht sofort zur Konkurrenz wechseln dürfen,
• im Gesellschaftsrecht, etwa bei Geschäftsführern oder Gesellschaftern, die in aktiven oder passiven Rollen einem Unternehmen gefährlich werden könnten,
• und im Handelsrecht, insbesondere bei Handelsvertretern und Partnerunternehmen mit tiefer Marktkenntnis.

Dabei unterscheidet man zwischen aktiven Wettbewerbsverboten, die während eines bestehenden Vertragsverhältnisses gelten, und passiven Wettbewerbsverboten, die erst nach Beendigung des Vertrags greifen – sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Warum sind Wettbewerbsverbote für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Vertragspartner so wichtig?

In Zeiten von Fachkräftemangel, Wissenstransfer und zunehmender Markttransparenz ist der Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen für Unternehmen essenziell. Wettbewerbsverbote sollen verhindern, dass Know-how, Kundenkontakte oder Strategien ohne Weiteres zur Konkurrenz wandern. Sie dienen dem:

• Schutz des Unternehmenswertes,
• der Sicherung von Wettbewerbsvorteilen und
• der Vermeidung unfairer Marktverdrängung.

Für Arbeitnehmer und Vertragspartner hingegen bedeutet ein Wettbewerbsverbot eine erhebliche Beschränkung ihrer Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 GG). Daher ist gesetzlich geregelt, dass Wettbewerbsverbote nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig und wirksam sind – z. B. durch die Zahlung einer Karenzentschädigung (§ 74 HGB).

Für beide Seiten gilt also: Ein Wettbewerbsverbot muss juristisch sauber gestaltet sein – sonst drohen Unwirksamkeit, teure Prozesse oder sogar Schadensersatzforderungen.

Ziel und Nutzen dieses Beitrags

In diesem Beitrag erfahren Sie alles Wesentliche rund um aktive und passive Wettbewerbsverbote – leicht verständlich, praxisnah und fundiert. Wir erläutern:

• wie gesetzliche und vertragliche Wettbewerbsverbote funktionieren,
• wann sie zulässig sind und
• was Sie bei der Formulierung, Prüfung oder Durchsetzung unbedingt beachten sollten.

Besonderen Wert legen wir auf:

• klare Beispiele aus der Praxis,
• relevante Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und Bundesgerichtshofs (BGH) sowie
• konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Unternehmen.

Ob Sie als Arbeitgeber Schutz suchen oder als Arbeitnehmer Ihre Rechte kennen wollen – dieser Beitrag bietet Ihnen Orientierung, Wissen und juristische Klarheit.

Übersicht

Abgrenzung: Was ist ein Wettbewerbsverbot?
Aktives Wettbewerbsverbot
Typische Vertragsklauseln und Beispiele
Passives Wettbewerbsverbot
Wettbewerbsverbot in der Praxis: Was ist erlaubt, was nicht?
Rechtsfolgen bei Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot
Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Checkliste: Wettbewerbsverbot wirksam gestalten
Fazit: Wettbewerbsverbote – wirksam gestalten, Risiken vermeiden
FAQ: Häufige Fragen zum Wettbewerbsverbot

Abgrenzung: Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Juristische Definition: Was bedeutet „Wettbewerbsverbot“?

Ein Wettbewerbsverbot ist eine rechtliche Verpflichtung, bestimmte wettbewerbliche Handlungen zu unterlassen – sei es während eines bestehenden Vertragsverhältnisses oder nach dessen Beendigung. Das Ziel ist stets, einen unmittelbaren oder mittelbaren Konkurrenzkampf mit einem Vertragspartner, insbesondere einem Arbeitgeber oder Auftraggeber, zu unterbinden.

Aus juristischer Sicht umfasst ein Wettbewerbsverbot insbesondere das Verbot:

• eigene konkurrierende Tätigkeiten aufzunehmen (z. B. Gründung eines Wettbewerbsunternehmens),
• für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden,
• Kunden oder Geschäftspartner abzuwerben oder
• Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse für eigene oder fremde Zwecke zu verwenden.

Ein Wettbewerbsverbot schränkt damit bewusst die berufliche Handlungsfreiheit einer Person ein – und steht im Spannungsverhältnis zum grundrechtlich garantierten Recht auf freie Berufsausübung gemäß Art. 12 GG. Daher gelten strenge gesetzliche Vorgaben, insbesondere bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, die eine Entschädigungspflicht auslösen.

Gesetzliche Grundlagen von Wettbewerbsverboten

Je nach Konstellation greifen unterschiedliche gesetzliche Vorschriften. Die wichtigsten Rechtsquellen sind:

✔ Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

• Allgemeine Vertragsfreiheit (§§ 305 ff. BGB)
• Treu und Glauben (§ 242 BGB)
• Schutzpflichten in Vertragsverhältnissen

✔ Handelsgesetzbuch (HGB)

• § 74 ff. HGB: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter und Arbeitnehmer
• § 86 HGB: Während der Vertragsdauer bestehendes Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter

✔ Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB)

• Kartellrechtlicher Rahmen für Unternehmen
• Schutz vor marktbeherrschendem Verhalten und unlauterer Behinderung

✔ Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG)

• § 3 UWG: Unlautere geschäftliche Handlungen
• § 4 Nr. 4 UWG: Kundenabwerbung, Behinderung
• Maßstab für das wettbewerbsrechtlich erlaubte Verhalten

✔ GmbH-Gesetz (GmbHG)

• § 43 Abs. 1 GmbHG: Pflicht des Geschäftsführers zur Wahrung der Interessen der Gesellschaft
• Kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot, aber treuwidriges Verhalten kann Schadensersatzpflichten auslösen

✔ Weitere spezialgesetzliche Regelungen

• Berufsrecht (z. B. bei Rechtsanwälten, Steuerberatern)
• Arbeitsrechtliche Nebentätigkeitsregelungen

Tipp: Gerade im GmbH- und Gesellschaftsrecht wird das Wettbewerbsverbot häufig nicht explizit geregelt, sondern aus der Organstellung und Treuepflicht abgeleitet. Hier ist anwaltliche Vertragsgestaltung besonders wichtig.

Vertragliches vs. gesetzliches Wettbewerbsverbot – was ist der Unterschied?

Die juristische Praxis unterscheidet klar zwischen vertraglichen und gesetzlichen Wettbewerbsverboten:

🔹 Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot ergibt sich automatisch aus dem Gesetz – es muss also nicht ausdrücklich vereinbart werden.

Beispiele:

• Ein aktiver Geschäftsführer darf während seiner Amtszeit nicht in Konkurrenz zur Gesellschaft treten – auch ohne ausdrückliche Klausel (vgl. BGH, Urteil v. 04.06.2013 – II ZR 207/10).
• Ein Handelsvertreter unterliegt während der Vertragslaufzeit dem Wettbewerbsverbot nach § 86 Abs. 1 HGB.

➡ Verstoß gegen ein gesetzliches Wettbewerbsverbot kann Schadensersatzpflichten oder die sofortige Kündigung des Vertrags nach sich ziehen.

🔹 Vertragliches Wettbewerbsverbot

Ein vertragliches Wettbewerbsverbot wird freiwillig zwischen den Parteien vereinbart, insbesondere für die Zeit nach Beendigung des Vertragsverhältnisses.

Typisch ist das:

• im Arbeitsvertrag (z. B. für leitende Angestellte),
• im Geschäftsführeranstellungsvertrag oder
• im Gesellschaftervertrag einer GmbH.

➡ Wichtig: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn:

• es schriftlich vereinbart wurde,
• eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der letzten vertragsgemäßen Bezüge vorgesehen ist (vgl. § 74 HGB),
• der zeitliche und räumliche Rahmen angemessen ist,
• und das berechtigte Interesse des Unternehmens überwiegt.

Fazit zur Abgrenzung

Ein Wettbewerbsverbot ist ein mächtiges Instrument zum Schutz wirtschaftlicher Interessen – aber es ist auch ein rechtlicher Balanceakt zwischen Freiheit und Schutz. Ob es sich um ein gesetzliches oder vertragliches Wettbewerbsverbot handelt, bestimmt, wie weit der Schutz reicht, welche Voraussetzungen gelten – und welche rechtlichen Konsequenzen ein Verstoß haben kann.

Für Unternehmen und Arbeitnehmer gilt daher gleichermaßen: Wettbewerbsverbote sollten rechtlich geprüft und sauber formuliert sein, um Rechtsstreitigkeiten, Schadensersatzforderungen oder unwirksame Klauseln zu vermeiden.

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Aktives Wettbewerbsverbot

Definition und Bedeutung: Was meint „aktiv“ im arbeits- und gesellschaftsrechtlichen Kontext?

Der Begriff „aktives Wettbewerbsverbot“ beschreibt ein Verbot, das während eines bestehenden Vertragsverhältnisses gilt. Es untersagt der verpflichteten Person, parallel zur bestehenden Tätigkeit in Wettbewerb zu treten – sei es durch eigene Geschäftstätigkeit oder durch Beschäftigung bei einem konkurrierenden Unternehmen.

Im Unterschied zum nachvertraglichen (passiven) Wettbewerbsverbot, das erst nach Vertragsende gilt, schützt das aktive Wettbewerbsverbot laufende Arbeits- und Geschäftsbeziehungen. Es stützt sich häufig auf gesetzliche Treuepflichten, wird aber teils auch explizit im Vertrag geregelt.

Im Arbeitsrecht ergibt sich das aktive Wettbewerbsverbot aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Loyalität (§ 241 Abs. 2 BGB). Im Gesellschaftsrecht gilt es etwa für Geschäftsführer und Gesellschafter auf Basis ihrer Organstellung und der Pflicht zur Interessenwahrung.

Das aktive Wettbewerbsverbot hat eine hohe praktische Relevanz – gerade in Zeiten von Homeoffice, Side-Businesses und digitalen Geschäftsmodellen. Es stellt sicher, dass Mitarbeiter, Geschäftsführer oder Vertriebspartner nicht gegen die Interessen des Unternehmens handeln, während sie für dieses tätig sind.

Anwendungsbereiche

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer unterliegen grundsätzlich einem gesetzlich verankerten aktiven Wettbewerbsverbot. Dieses ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und ist selbst dann wirksam, wenn es nicht ausdrücklich im Vertrag geregelt ist.

Was bedeutet das konkret? Ein Arbeitnehmer darf während der Dauer seines Anstellungsverhältnisses keine Konkurrenztätigkeit ausüben, sei es:

• als selbstständiger Unternehmer,
• durch Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen oder
• durch eine Nebenbeschäftigung bei einem direkten Wettbewerber.

Beispiel:
Ein Vertriebsmitarbeiter eines Softwareunternehmens gründet nebenbei ein eigenes Startup mit ähnlichem Produktportfolio. Dies verletzt das aktive Wettbewerbsverbot und kann eine fristlose Kündigung oder Schadensersatzansprüche nach sich ziehen.

Ausnahmen:

• Tätigkeiten, die keine Wettbewerbsrelevanz haben,
• ausdrücklich genehmigte Nebenbeschäftigungen,
• oder Tätigkeiten im rein ehrenamtlichen Bereich.

Wichtig: Arbeitgeber können Nebentätigkeiten im Arbeitsvertrag regeln oder genehmigungspflichtig machen – pauschale Verbote ohne sachlichen Grund sind jedoch unzulässig (§ 106 GewO i. V. m. § 138 BGB).

Für Geschäftsführer und Gesellschafter während der Amtszeit

Im Gesellschaftsrecht ist das aktive Wettbewerbsverbot von besonderer Bedeutung – insbesondere bei GmbH-Geschäftsführern und gesellschaftergeführten Unternehmen. Hier ergibt sich das Wettbewerbsverbot aus der Pflicht zur Wahrung der Gesellschaftsinteressen (§ 43 GmbHG, § 93 AktG analog).

Ein Geschäftsführer darf während seiner aktiven Tätigkeit:

• keine konkurrierenden Geschäfte tätigen,
• keine Kunden oder Mitarbeiter abwerben,
• und keine Beteiligung an Konkurrenzunternehmen eingehen – selbst mittelbare Beteiligungen (z. B. über Ehepartner oder Strohmänner) sind kritisch.

Beispiel:
Ein Geschäftsführer einer Marketingagentur beteiligt sich an einem Startup, das dieselben Kunden anspricht. Ohne Zustimmung der Gesellschafter stellt dies einen klaren Pflichtverstoß dar – mit der Folge von Kündigung, Abberufung und ggf. Schadensersatzforderungen.

Gesellschafterpflichten:
Auch Gesellschafter – insbesondere mit Geschäftsführungsbefugnis – können einem aktiven Wettbewerbsverbot unterliegen, wenn dies:

• im Gesellschaftsvertrag geregelt ist oder
• sich aus der Treuepflicht gegenüber der Gesellschaft ergibt.

Vertragliche Regelungen bei Handelsvertretern (§ 86 HGB)

Handelsvertreter unterliegen nach § 86 Abs. 1 HGB während der Laufzeit des Vertrags einem gesetzlichen aktiven Wettbewerbsverbot. Sie müssen sich der Interessenwahrung ihres Vertragspartners verpflichten und dürfen nicht gleichzeitig für konkurrierende Unternehmen tätig werden.

„Der Handelsvertreter hat während der Dauer des Vertragsverhältnisses die Interessen des Unternehmers wahrzunehmen.“
(§ 86 Abs. 1 Satz 1 HGB)

Beispiel:
Ein Handelsvertreter vertreibt Maschinenbauprodukte für Unternehmen A. Gleichzeitig vermittelt er für Unternehmen B ähnliche Produkte in derselben Region. Dieses Verhalten verletzt das gesetzliche Wettbewerbsverbot – Unternehmen A kann den Vertrag fristlos kündigen und Schadensersatz fordern.

Wichtig:
Der Unternehmer kann das Wettbewerbsverbot durch vertragliche Regelung präzisieren oder erweitern, z. B. durch:

• definierte Wettbewerbsprodukte,
• Einschränkungen auf bestimmte Regionen oder
• die Pflicht zur vorherigen schriftlichen Zustimmung bei Nebentätigkeit.

Verstößt der Handelsvertreter gegen das Verbot, kann das eine Vertragsstrafe, Kündigung und sogar Rückforderung bereits gezahlter Provisionen auslösen.

Fazit: Das aktive Wettbewerbsverbot als Schutz vor illoyalem Verhalten

Das aktive Wettbewerbsverbot schützt Unternehmen in der Phase der Zusammenarbeit – wenn das Vertrauensverhältnis intakt sein sollte. Ob Arbeitnehmer, Geschäftsführer oder Handelsvertreter: Wer während laufender Tätigkeit in Konkurrenz tritt, verletzt zentrale Pflichten und muss mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Klare vertragliche Regelungen und regelmäßige Kontrollen erhöhen die Rechtssicherheit.
Für Arbeitnehmer und Vertragspartner gilt: Unwissenheit schützt nicht – eine anwaltliche Prüfung lohnt sich, bevor man nebenher „etwas Eigenes startet“.

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Typische Vertragsklauseln und Beispiele

Was ist zulässig – und was nicht?

Beim aktiven Wettbewerbsverbot gilt: Es besteht in vielen Fällen schon kraft Gesetzes – etwa für Arbeitnehmer (Treuepflicht), Geschäftsführer (Organpflichten) oder Handelsvertreter (§ 86 HGB). Dennoch sind vertragliche Regelungen sinnvoll, um den Schutzbereich klarer und rechtssicher zu definieren oder zu erweitern.

Zulässig sind vertragliche Wettbewerbsverbote, wenn sie:

• nur während des laufenden Vertragsverhältnisses gelten,
• einen berechtigten geschäftlichen Zweck verfolgen (z. B. Schutz vor Abwerbung oder Know-how-Abfluss),
• die berufliche Tätigkeit nicht unangemessen einschränken,
• klar formuliert und inhaltlich bestimmt sind.

Unzulässig sind Klauseln, die:

• ein faktisches Berufsverbot darstellen,
• über das Vertragsende hinausgehen, ohne eine Karenzentschädigung vorzusehen (→ nachvertragliches Wettbewerbsverbot!),
• pauschale Tätigkeitsverbote enthalten („jegliche Tätigkeit außerhalb des Unternehmens ist verboten“),
• oder ohne sachlichen Grund jegliche Nebentätigkeit untersagen (vgl. BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12).

Praxis-Tipp:
Unklare, zu weit gefasste Klauseln sind nicht nur unwirksam, sondern gefährden unter Umständen den gesamten Vertrag. Eine gerichtliche Auseinandersetzung lässt sich durch klare Formulierungen oft vermeiden.

Beispielklausel aus einem Geschäftsführeranstellungsvertrag

Nachfolgend ein juristisch geprüfter und praxistauglicher Formulierungsvorschlag für ein aktives Wettbewerbsverbot in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag:

Musterklausel – Aktives Wettbewerbsverbot (Geschäftsführer)

§ X Wettbewerbsverbot während der Vertragslaufzeit

Der Geschäftsführer verpflichtet sich, während der Dauer dieses Anstellungsverhältnisses keine unmittelbare oder mittelbare Tätigkeit auszuüben, die in Wettbewerb zum Unternehmensgegenstand der Gesellschaft oder einer mit ihr verbundenen Gesellschaft steht.

Dies gilt insbesondere für:

• die Gründung oder Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen,
• die Ausübung einer entgeltlichen oder unentgeltlichen Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen,
• sowie die Abwerbung von Kunden, Geschäftspartnern oder Mitarbeitern der Gesellschaft.

Ausnahmen hiervon bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Gesellschafterversammlung.

Der Geschäftsführer verpflichtet sich ferner, auch über Dritte (z. B. Ehepartner, Lebensgefährten oder juristische Personen) keine mittelbare Wettbewerbstätigkeit zu entfalten.

Ein Verstoß gegen dieses Wettbewerbsverbot berechtigt die Gesellschaft zur sofortigen Abberufung und Kündigung aus wichtigem Grund sowie zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen.

Erläuterung zur Klausel:

• Sie regelt klar den zeitlichen Rahmen (während des laufenden Anstellungsverhältnisses),
• umfasst sowohl direkte als auch indirekte Wettbewerbstätigkeit,
• schützt Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen,
• und wahrt die Verhältnismäßigkeit durch einen legitimen Zweck (Unternehmensschutz) bei gleichzeitiger Möglichkeit zur Zustimmung durch die Gesellschafter.

Weitere Beispiele aus der Praxis

✅ Zulässige Formulierung – für Arbeitnehmer:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Anstellungsverhältnisses keine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen aufzunehmen oder selbst ein solches zu gründen.“

❌ Unzulässige Klausel:

„Dem Arbeitnehmer ist jede Nebentätigkeit untersagt.“
Problem: Pauschales Verbot ohne Bezug zum Wettbewerb – unangemessene Einschränkung der Berufsfreiheit.

✅ Zulässige Differenzierung mit Genehmigungsvorbehalt:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede Nebentätigkeit vor Aufnahme dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen und genehmigen zu lassen. Eine Genehmigung darf nur verweigert werden, wenn berechtigte betriebliche Interessen entgegenstehen.“

Fazit: Klare Klauseln schaffen Klarheit und Sicherheit

Ein wirksames aktives Wettbewerbsverbot sollte in jedem relevanten Vertrag – ob Arbeitsvertrag, Handelsvertretervertrag oder Geschäftsführeranstellung – klar geregelt sein. Nur so lassen sich Rechtsstreitigkeiten vermeiden und der Schutz des Unternehmens gewährleisten. Die Kunst liegt in der juristischen Balance zwischen Schutz und Zumutbarkeit – eine gut formulierte Klausel macht den Unterschied.

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Passives Wettbewerbsverbot

Definition und Bedeutung

Ab wann gilt ein Wettbewerbsverbot als „passiv“?

Ein passives Wettbewerbsverbot beginnt erst nach der Beendigung eines Vertragsverhältnisses – etwa durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf. Es unterscheidet sich grundlegend vom aktiven Wettbewerbsverbot, das während des laufenden Arbeits- oder Gesellschaftsverhältnisses gilt.

Im Kern bedeutet ein passives Wettbewerbsverbot, dass eine Person nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen für eine bestimmte Zeit:

• keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnehmen,
• kein eigenes Konkurrenzunternehmen gründen,
• keine Kunden oder Mitarbeiter abwerben,
• und ggf. auch bestimmte Branchen oder Regionen meiden darf.

Das passive Wettbewerbsverbot verfolgt das Ziel, das ehemalige Unternehmen in einer sensiblen Phase zu schützen – nämlich nach dem Ausscheiden einer besonders vertrauten oder fachkundigen Person. Es schützt Geschäftsgeheimnisse, Kundenbindungen und Marktpositionen vor einem sofortigen Angriff von innen heraus.

Merksatz:
Ein aktives Wettbewerbsverbot schützt während der Zusammenarbeit.
Ein passives Wettbewerbsverbot schützt nach dem Ende der Zusammenarbeit.

Ein solches Verbot stellt aber einen tiefen Eingriff in die berufliche Handlungsfreiheit dar – insbesondere für Arbeitnehmer. Daher ist es nur unter strengen rechtlichen Voraussetzungen zulässig, insbesondere wenn es um ein arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot geht.

Anwendungsbereiche

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Im Arbeitsrecht ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn es bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt. Diese sind geregelt in § 74 bis § 75f HGB – obwohl das HGB primär das Handelsrecht betrifft, werden diese Vorschriften auf Arbeitnehmer analog angewendet.

Die wichtigsten Anforderungen auf einen Blick:

Beispiel aus der Praxis:
Ein IT-Projektleiter mit intensiven Kundenkontakten soll nach seinem Ausscheiden für 12 Monate nicht bei einem direkten Wettbewerber arbeiten dürfen – und erhält dafür eine monatliche Karenzentschädigung von 60 % seines letzten Gehalts. Solch ein Verbot ist in der Regel wirksam, wenn es klar formuliert ist.

Rechtsfolgen bei Verstößen:

• Der Arbeitnehmer darf die verbotene Tätigkeit nicht ausüben.
• Der ehemalige Arbeitgeber kann Unterlassung und ggf. Schadensersatz verlangen.
• Umgekehrt besteht ein Anspruch auf Zahlung der Karenzentschädigung – selbst dann, wenn der Arbeitnehmer auf das Wettbewerbsverbot verzichtet hätte.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer

Im Gesellschaftsrecht – etwa bei GmbH-Geschäftsführern – gelten andere Maßstäbe:

• Die §§ 74 ff. HGB gelten nicht automatisch.
• Es besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit, aber die Gerichte prüfen, ob das Wettbewerbsverbot den Geschäftsführer unangemessen benachteiligt (§ 138 BGB).
• Ein Geschäftsführer kann sich also auch ohne Karenzentschädigung wirksam einem Wettbewerbsverbot unterwerfen – sofern er nicht wie ein Arbeitnehmer in die Organisation eingegliedert war.

ABER:
Viele Geschäftsführer sind faktisch Arbeitnehmer-ähnlich tätig. In diesen Fällen wenden die Gerichte § 74 HGB analog an – mit der Folge, dass eine Karenzentschädigung erforderlich ist.

Praxis-Tipp:
Je höher die Eingliederung und Weisungsgebundenheit des Geschäftsführers, desto wahrscheinlicher ist die analoge Anwendung der arbeitsrechtlichen Maßstäbe.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei Handelsvertretern (§ 90a HGB)

Für Handelsvertreter regelt § 90a HGB ausdrücklich, unter welchen Bedingungen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zulässig ist:

• Schriftliche Vereinbarung spätestens bei Vertragsende
• Maximaldauer: 2 Jahre
• Beschränkung auf das bisherige Tätigkeitsgebiet und die Produktgruppen
• Kein zwingender Anspruch auf Karenzentschädigung – aber marktüblich

Ein Verstoß gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot kann zu:

• Unterlassungsansprüchen,
• Vertragsstrafen,
• Rückforderungen von Provisionen führen.

Wirksamkeit und typische Fehler in der Vertragsgestaltung

✅ Anforderungen an Schriftform, Umfang und Dauer

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur dann rechtswirksam und durchsetzbar, wenn alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind:

1. Schriftform (§ 74 Abs. 1 HGB)
   Die Vereinbarung muss handschriftlich unterzeichnet oder digital mit qualifizierter elektronischer Signatur abgeschlossen werden – eine E-Mail reicht nicht aus.
2. Karenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB)
   Die Entschädigung muss mindestens 50 % der letzten vertraglich geschuldeten Vergütung betragen – inklusive aller festen und variablen Bestandteile (z. B. Boni, Provisionen, geldwerte Vorteile).
3. Beschränkung auf max. 24 Monate (§ 74a Abs. 1 HGB)
   Jede längere Dauer ist nichtig, auch bei beidseitigem Wunsch.
   Der Arbeitgeber kann aber innerhalb der Zwei-Jahres-Frist auf das Verbot verzichten – muss dann aber ggf. noch ein Jahr lang Karenz zahlen (§ 75a HGB).
4. Angemessenheit des Inhalts
   Das Wettbewerbsverbot darf nicht zu weit gefasst sein:
• Räumlich: z. B. „nicht in Deutschland“ statt „nicht in Europa“
• Sachlich: z. B. „keine Tätigkeit im Bereich Medizintechnik“ statt „kein Vertrieb jeglicher Produkte“
• Tätigkeitsbezogen: Nur Tätigkeiten untersagen, die tatsächlich wettbewerbsrelevant sind

❌ Häufige Unwirksamkeitsgründe in Arbeitsverträgen

1. Fehlende oder zu vage Karenzentschädigung
• Beispiel: „Eine Entschädigung wird bei Bedarf festgelegt.“
  → Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB, Verbot insgesamt unwirksam
2. Zu weite Verbote
• z. B. „Der Arbeitnehmer darf nach Vertragsende in keiner Branche tätig werden, in der das Unternehmen agiert.“
  → Unverhältnismäßig, Verstoß gegen § 138 BGB
3. Nicht eingehaltene Schriftform
• Vertrag wurde mündlich abgeschlossen oder via E-Mail bestätigt
  → Formverstoß, Verbot nicht durchsetzbar
4. Keine Differenzierung bei Tätigkeiten
• Ein pauschales Verbot jeglicher Tätigkeit (auch nicht-wettbewerblicher) ist zu weitreichend
  → Gericht kippt die Klausel vollständig
5. Falsche Berechnung der Karenzentschädigung
• Nur das Grundgehalt wird berücksichtigt, Bonuszahlungen ignoriert
  → Nachzahlungen oder Nichtigkeit drohen

Fazit: Nur ein rechtssicher gestaltetes Wettbewerbsverbot schützt wirklich

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein wertvolles Instrument, um Unternehmen vor illoyalem Verhalten und Know-how-Verlust zu schützen. Doch es ist auch ein sensibles juristisches Terrain: Die Anforderungen an Form, Inhalt, Dauer und Entschädigung sind streng – und die Rechtsprechung prüft sehr genau.

Arbeitgeber sollten daher:

• Wettbewerbsverbote sorgfältig und individuell formulieren,
• stets die gesetzlichen Vorgaben im Blick behalten,
• und sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen.

Arbeitnehmer und Geschäftsführer sollten prüfen:

• Ist das Verbot wirksam und verhältnismäßig?
• Steht mir die gesetzlich vorgeschriebene Karenzentschädigung zu?
• Bestehen Verhandlungsmöglichkeiten über Inhalt oder Dauer?

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Wettbewerbsverbot in der Praxis: Was ist erlaubt, was nicht?

Das Thema Wettbewerbsverbot ist kein rein theoretisches Konstrukt, sondern begegnet uns in der anwaltlichen Praxis nahezu täglich – insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer, Führungskräfte oder Geschäftsführer den nächsten Karriereschritt planen oder parallel eigene Projekte starten.

Die folgenden Beispiele und Fallgestaltungen zeigen auf, was rechtlich erlaubt, was klar verboten – und was eine Grauzone ist.

Beispiele aus der anwaltlichen Beratung

Beispiel 1: Der Arbeitnehmer mit Nebenjob bei der Konkurrenz

Ein Mitarbeiter einer Unternehmensberatung beginnt abends und an Wochenenden mit einer freiberuflichen Tätigkeit – zunächst unbemerkt, dann stellt sich heraus: Er berät exakt dieselben Kunden im selben Marktsegment, die auch der Arbeitgeber betreut.

Bewertung:
Ein klarer Verstoß gegen das aktive Wettbewerbsverbot, das auch ohne ausdrückliche Klausel aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) folgt. Der Arbeitgeber kann kündigen (unter Umständen sogar fristlos), Schadensersatz fordern und Unterlassung verlangen.

Beispiel 2: Geschäftsführer gründet still und heimlich Konkurrenzgesellschaft

Ein GmbH-Geschäftsführer, der gleichzeitig Gesellschafter ist, gründet eine zweite GmbH mit vergleichbarem Geschäftsmodell – noch während seiner Anstellung. Es werden erste Kunden akquiriert, aber der neue Geschäftsbetrieb ist noch nicht offiziell aktiv.

Bewertung:
Ein Verstoß gegen das aktive Wettbewerbsverbot aus der Organpflicht (§ 43 GmbHG i. V. m. § 242 BGB). Die Gesellschaft kann den Geschäftsführer abberufen, den Dienstvertrag kündigen und bei Vermögensnachteil sogar Schadensersatz fordern.

Beispiel 3: Ex-Mitarbeiter wirbt Kollegen und Kunden ab

Ein ehemaliger Außendienstmitarbeiter kontaktiert systematisch Kunden seines früheren Arbeitgebers und versucht, sie zu seinem neuen Arbeitgeber zu ziehen. Zudem spricht er ehemalige Kollegen an und bietet ihnen Jobs an.

Bewertung:
Sofern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder Abwerbeverbot besteht, ist dieses Verhalten rechtswidrig. Selbst ohne vertragliche Regelung kann gezielte Kundenabwerbung in Verbindung mit unlauterem Verhalten gegen § 4 Nr. 4 UWG verstoßen („gezielte Behinderung“).

Zulässigkeit von Konkurrenztätigkeit im Urlaub oder während Krankheit

Ein immer wieder diskutierter Praxisfall: Darf ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs oder einer Krankmeldung für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten oder selbstständig tätig werden?

❌ Während Urlaub: Kein Freifahrtschein für Wettbewerb

Auch im Urlaub bleibt das aktive Wettbewerbsverbot in Kraft. Urlaub dient der Erholung (§ 1 BUrlG) – eine Konkurrenztätigkeit widerspricht diesem Zweck und verletzt zugleich die Treuepflicht.

Beispiel:
Ein IT-Consultant nutzt seinen Jahresurlaub, um ein Kundenprojekt im selben Sektor für ein Konkurrenzunternehmen zu betreuen. Dieses Verhalten ist nicht erlaubt, selbst wenn es außerhalb der „normalen Arbeitszeit“ geschieht.

Rechtsprechung:
Das BAG hat mehrfach bestätigt, dass Arbeitnehmer auch während des Urlaubs keine Tätigkeit aufnehmen dürfen, die dem Arbeitgeber wirtschaftlich schadet.

❌ Während Krankheit: Besonders heikel

Wer krankgeschrieben ist, darf grundsätzlich keiner Tätigkeit nachgehen, die die Genesung gefährdet. Eine gleichzeitige Konkurrenztätigkeit während einer AU-Bescheinigung wirft daher erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit auf – und kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Beispiel:
Ein Vertriebsmitarbeiter meldet sich zwei Wochen krank – und wird in dieser Zeit auf einer Fachmesse als Vertreter eines Wettbewerbers gesehen. Ergebnis: fristlose Kündigung + Verdacht auf Lohnfortzahlungsbetrug.

Verhalten bei Gründung eines Konkurrenzunternehmens

Viele Arbeitnehmer oder Geschäftsführer möchten sich nach Jahren im Angestelltenverhältnis selbstständig machen – oft in der gleichen Branche. Doch was ist erlaubt? Und was ist ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

✅ Was ist erlaubt – und ab wann?

✔ Gründung während laufendem Arbeitsverhältnis?
→ Problematisch! Die reine Gründung ohne operative Tätigkeit kann zulässig sein, sofern:

• keine Kundenakquise erfolgt,
• keine Ressourcen des Arbeitgebers verwendet werden,
• keine Interessenkollision entsteht.

✔ Gründung nach Vertragsende ohne Wettbewerbsverbot?
→ Zulässig! Ist kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, kann der ehemalige Mitarbeiter grundsätzlich ein Konkurrenzunternehmen gründen – sofern keine Geschäftsgeheimnisse verletzt oder Mitarbeiter/Kunden systematisch abgeworben werden.

❌ Was ist nicht erlaubt?

• Parallelbetrieb: Ein Arbeitnehmer betreibt während der regulären Arbeitszeit oder unter Verwendung von Betriebsressourcen (z. B. Laptop, Firmenkontakte) ein eigenes Konkurrenzprojekt.
• Verwerten interner Informationen: Nutzung von Preislisten, Strategiedokumenten oder Kundendaten für den eigenen Aufbau.
• Abwerben von Kunden oder Mitarbeitern vor Vertragsende.

Rechtsfolge: In solchen Fällen drohen nicht nur arbeitsrechtliche Sanktionen (z. B. fristlose Kündigung), sondern auch zivilrechtliche Unterlassungsansprüche, Schadensersatz und ggf. Vertragsstrafen.

Beispiel für Vertragsstrafe:
„Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, so ist eine Vertragsstrafe in Höhe von 1 Bruttomonatsgehalt pro Verstoß fällig.“

Fazit: Grauzonen kennen, rechtzeitig Klarheit schaffen

Das Wettbewerbsverbot in der Praxis ist ein komplexes Zusammenspiel aus Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Wettbewerbsrecht. Häufig ist nicht der böse Wille entscheidend, sondern Unkenntnis der Rechtslage. Gerade in Übergangsphasen (Urlaub, Krankheit, Karrierewechsel) passieren schnell Fehler – oft mit hohen Risiken.

Für Arbeitnehmer und Geschäftsführer gilt:
Vor jeder nebenberuflichen oder selbstständigen Tätigkeit unbedingt den Arbeits- oder Geschäftsführervertrag prüfen (lassen).
Klare Abgrenzung: Was ist erlaubt? Was wird zur Gefahr?

Für Arbeitgeber gilt:
Wettbewerbsverbote und Abwerbeverbote proaktiv und sauber in Verträgen regeln.
👉 Bei Verstößen zügig reagieren – je nach Fall mit Abmahnung, Kündigung oder Unterlassungsklage.

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Rechtsfolgen bei Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot

Ein Verstoß gegen ein aktives oder passives Wettbewerbsverbot kann für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Handelsvertreter erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Wettbewerbsverbot gesetzlich oder vertraglich begründet ist: Wer gegen ein gültiges Verbot verstößt, riskiert nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern muss in vielen Fällen auch mit hohen Schadensersatzforderungen oder Vertragsstrafen rechnen.

In der anwaltlichen Beratungspraxis erleben wir regelmäßig, dass selbst gut gemeinte „Nebentätigkeiten“ oder „Start-up-Projekte“ zu erheblichen rechtlichen Auseinandersetzungen führen. Im Folgenden werden die wichtigsten Rechtsfolgen systematisch erläutert – mit einem praxisnahen Beispiel zum Schluss.

Abmahnung, Kündigung, Schadensersatz

1. Abmahnung

Ein Wettbewerbsverstoß – insbesondere bei aktiven Verboten – kann zunächst mit einer Abmahnung geahndet werden. Sie dient dem Hinweis auf die Pflichtverletzung und gibt dem Betroffenen die Chance, sein Verhalten zu ändern. Bei Arbeitnehmern ist die Abmahnung oft Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter berät ohne Wissen seines Arbeitgebers Kunden in einem ähnlichen Geschäftsbereich. Eine erste Abmahnung kann noch den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichern – beim zweiten Verstoß droht die Kündigung.

2. Kündigung

Ein schwerwiegender oder wiederholter Verstoß gegen ein aktives Wettbewerbsverbot rechtfertigt regelmäßig eine ordentliche oder sogar außerordentliche (fristlose) Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Gesellschaft.

Besonders relevant ist das bei:

• aktiver Mitwirkung bei einem Wettbewerber,
• Nutzung von Geschäftsgeheimnissen,
• Verleitung anderer Mitarbeiter zur Mitwirkung oder zum Wechsel,
• und Gründung eines Konkurrenzunternehmens während der Anstellung.

Rechtsprechung:
Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass eine schwerwiegende Konkurrenzhandlung eine Kündigung rechtfertigen kann, selbst wenn diese außerhalb der Arbeitszeit erfolgt.

3. Schadensersatz

Kommt es durch die Verletzung des Wettbewerbsverbots zu einem wirtschaftlichen Schaden beim Unternehmen, besteht ein zivilrechtlicher Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 BGB (Verletzung vertraglicher Pflichten) bzw. § 823 BGB (deliktische Haftung).

Der Schaden kann z. B. entstehen durch:

• Umsatzverluste wegen abgeworbener Kunden,
• Verlust von Geschäftsgeheimnissen,
• Imageschäden durch illoyales Verhalten.

Wichtig: Der Schaden muss konkret nachgewiesen und beziffert werden. Pauschale Forderungen ohne nachvollziehbare Berechnungen sind vor Gericht meist nicht durchsetzbar.

Vertragsstrafen

Vertragliche Wettbewerbsverbote enthalten häufig Vertragsstrafenklauseln, die dem Unternehmen eine vereinfachte Sanktionierung ohne Schadensnachweis ermöglichen.

Typische Klausel:

„Verstößt der Arbeitnehmer/Geschäftsführer gegen das Wettbewerbsverbot, so ist eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt pro Verstoß fällig.“

Die Vertragsstrafe wird zusätzlich zur Unterlassung oder Schadensersatzforderung geschuldet. Es kann also zu einer Kumulation der Ansprüche kommen.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Vertragsstrafe:

• klarer und bestimmter Vertragswortlaut
• Verhältnismäßigkeit der Höhe (nicht sittenwidrig gem. § 138 BGB)
• bei AGB-Klauseln: Transparenz und Angemessenheit nach § 307 BGB

Rechtsprechung:
Das BAG akzeptiert Vertragsstrafen, wenn sie in Umfang und Höhe verhältnismäßig sind. Unangemessen hohe Strafen (z. B. 6 Monatsgehälter für eine einmalige Kontaktaufnahme) können gekippt werden.

Unterlassungsansprüche

Neben der Abmahnung, Kündigung oder Zahlungsklage kann das Unternehmen einen Unterlassungsanspruch geltend machen, um die Fortsetzung der Wettbewerbstätigkeit gerichtlich zu verbieten.

Dieser Anspruch ergibt sich aus:

• § 1004 BGB analog (bei Verletzung absolut geschützter Rechtsgüter),
• § 280 Abs. 1 BGB (Pflichtverletzung),
• § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 17 UWG (bei Geschäftsgeheimnissen),
• oder direkt aus der Wettbewerbsverbotsklausel selbst.

Vorgehen:

• Abmahnung mit Unterlassungsaufforderung
• bei Nichtbefolgung: Einstweilige Verfügung oder Hauptsacheklage

Vorteil: Schnelles gerichtliches Handeln ist möglich – gerade bei laufender Konkurrenzverletzung kann so weiterer Schaden verhindert werden.

Praxisbeispiel: Geschäftsführer gründet Konkurrenzfirma

Ausgangslage:
Ein GmbH-Geschäftsführer verlässt das Unternehmen planmäßig zum 31. Dezember. Schon im Oktober gründet er heimlich eine Konkurrenzgesellschaft, die zum 1. Januar an den Start geht. Er nutzt dabei ehemalige Kontakte, akquiriert einige Kunden und nimmt zwei Mitarbeiter aus dem Altunternehmen mit.

Vertraglicher Hintergrund:

• Im Geschäftsführeranstellungsvertrag ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot von 12 Monaten geregelt – jedoch ohne Karenzentschädigung.
• Im Gesellschaftsvertrag besteht kein spezielles Wettbewerbsverbot.

Juristische Bewertung:

1. Verstoß gegen aktives Wettbewerbsverbot (während der Amtszeit):
   ✔ Ja – hier greift die gesetzliche Pflicht zur Wahrung der Gesellschaftsinteressen (§ 43 GmbHG).
   Konsequenzen: Abberufung, Kündigung, Schadensersatz
2. Verstoß gegen passives Wettbewerbsverbot (nach Amtszeit):
   ✘ Fraglich – mangels Karenzentschädigung ist das Verbot unwirksam, sofern der Geschäftsführer wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingebunden war (BGH-Rechtsprechung).
3. Zusätzlicher Vorwurf:
   Unlauterer Wettbewerb nach dem UWG (§ 4 Nr. 4 UWG) wegen gezielter Kunden- und Mitarbeiterabwerbung.

Reaktion des Altunternehmens:

• Einstweilige Verfügung auf Unterlassung
• Klage auf Vertragsstrafe (soweit durchsetzbar)
• Schadensersatzforderung wegen entgangener Aufträge
• Strafanzeige wegen Verletzung von Geschäftsgeheimnissen (ggf. § 23 GeschGehG)

Fazit: Wettbewerbsverstöße sind kein Kavaliersdelikt

Ein Verstoß gegen ein aktives oder passives Wettbewerbsverbot kann für die betroffene Person existenzbedrohende Konsequenzen haben – von der fristlosen Kündigung bis hin zu hohen Schadenersatzsummen oder gerichtlichen Unterlassungstiteln.

Für Unternehmen gilt:
Wettbewerbsverbote klar formulieren, Verstöße konsequent verfolgen.
Vertragsstrafen und Unterlassungsklauseln strategisch einsetzen.
Frühzeitig anwaltlich beraten lassen, um Beweise zu sichern und gerichtliche Schritte einzuleiten.

Für Geschäftsführer, Arbeitnehmer und Handelsvertreter gilt:
Vor Gründung eines Konkurrenzunternehmens oder Wechsel zur Konkurrenz juristische Prüfung einholen.
Wettbewerbsverbote nicht auf die leichte Schulter nehmen – Gerichte urteilen zunehmend unternehmerfreundlich.
Bei unklaren Klauseln rechtzeitig verhandeln oder sich beraten lassen.

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Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Wettbewerbsverbote zählen zu den scharf geschliffenen Werkzeugen im Arbeits- und Gesellschaftsrecht – doch sie entfalten ihre Wirkung nur, wenn sie rechtssicher formuliert, verstanden und eingehalten werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Geschäftsführer stehen hier vor juristischen Herausforderungen.

Im Folgenden geben wir praxisnahe Handlungsempfehlungen aus unserer anwaltlichen Beratungspraxis für beide Seiten – verständlich und direkt umsetzbar.

Arbeitgeber: Wettbewerbsverbote rechtssicher formulieren

Für Unternehmen geht es beim Wettbewerbsverbot darum, sich vor illoyalem Verhalten und Know-how-Abfluss zu schützen. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber die berufliche Freiheit der Gegenseite nicht unzulässig beschränken – sonst wird das Verbot schnell unwirksam.

✅ Unsere Top-Tipps für Arbeitgeber:

1. Trennen Sie aktives und passives Wettbewerbsverbot
• Aktives Verbot ergibt sich meist aus der Treuepflicht, kann aber ergänzend im Vertrag präzisiert werden.
• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erfordert unbedingt eine schriftliche Regelung – mit klaren Vorgaben zu Dauer, Umfang und Entschädigung.
2. Formulieren Sie verständlich und eindeutig
• Vermeiden Sie juristische Floskeln oder unklare Begriffe („konkurrenzähnliche Tätigkeiten“).
• Definieren Sie den geschäftlichen Tätigkeitsbereich, den das Verbot umfasst – z. B. „medizinische Softwarelösungen für Krankenhäuser im DACH-Raum“.
3. Berücksichtigen Sie die Karenzentschädigung
• Mindestens 50 % der letzten vertraglich geschuldeten Vergütung (inkl. Boni, geldwerte Vorteile).
• In der Praxis: besser konkret beziffern („Karenzentschädigung: 3.500 € brutto/Monat für die Dauer des Wettbewerbsverbots“).
4. Begrenzen Sie räumlich, zeitlich und sachlich
• Maximal 24 Monate Dauer.
• Sachlich und geografisch so genau wie nötig – aber nicht weiter.
• Beispiel: „Verboten ist eine Tätigkeit im Bereich Physiotherapieprodukte in Bayern und Baden-Württemberg.“
5. Verzichten Sie nicht auf Vertragsstrafen
• Klar definierte Vertragsstrafen sichern die Wirksamkeit und erleichtern die Durchsetzung bei Verstoß.
6. Prüfen Sie Wettbewerbsverbote regelmäßig
• Vor allem bei langjährigen Mitarbeitern oder Positionswechseln (z. B. Beförderung zur Führungskraft) ist eine Neuregelung oft sinnvoll.

Arbeitnehmer: Worauf man bei Wettbewerbsverboten achten sollte

Ein Wettbewerbsverbot kann die berufliche Zukunft erheblich einschränken – und sollte daher niemals ungeprüft unterschrieben werden. Besonders nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen kann ein schlecht verhandeltes Verbot den beruflichen Wiedereinstieg blockieren.

✅ Unsere Empfehlungen für Arbeitnehmer:

1. Vor Vertragsunterzeichnung prüfen lassen
• Ist eine Karenzentschädigung geregelt?
• Welche Tätigkeiten sind konkret untersagt?
• Wie weit ist das Verbot geografisch gefasst?
• Wie lange gilt es?
2. Verhandlungsspielräume nutzen
• Bei zu weit gefassten Verboten (z. B. weltweit, alle Branchen) sollten Sie nachverhandeln.
• Karenzentschädigung ist oft verhandelbar – auch hinsichtlich Höhe und Dauer.
3. Nach Beendigung nicht vorschnell handeln
• Wenn ein Wettbewerbsverbot besteht, keine Tätigkeit aufnehmen, bevor Sie nicht rechtlich geprüft haben, ob das Verbot wirksam ist.
• Achtung: Ein unwirksames Verbot ist nicht automatisch nichtig – in bestimmten Fällen besteht trotzdem Bindungspflicht, z. B. wenn der Arbeitgeber weiter zahlt.
4. Achten Sie auf Ausschluss- und Verfallfristen
• Einige Verträge enthalten kürzere Fristen für die Geltendmachung von Karenzentschädigung – hier lohnt sich eine sorgfältige Prüfung.
5. Wichtige Unterlagen aufbewahren
• Halten Sie Kopien von Arbeitsvertrag, Wettbewerbsverbotsvereinbarung und etwaiger Zusatzvereinbarungen griffbereit – für eine spätere Überprüfung.

Geschäftsführer: Gesellschaftsvertrag prüfen – wann gilt welches Verbot?

Für Geschäftsführer gelten besondere Regeln, da sie nicht nur Arbeitnehmer, sondern Organvertreter sind – mit weiterreichenden Pflichten. Ein Wettbewerbsverbot kann sich sowohl aus dem Anstellungsvertrag als auch aus dem Gesellschaftsvertrag ergeben – oder schon gesetzlich bestehen.

✅ Wichtige Hinweise für Geschäftsführer:

1. Unterschied Anstellungsvertrag vs. Organstellung beachten
• Das aktive Wettbewerbsverbot gilt schon gesetzlich während der Amtszeit – selbst ohne vertragliche Regelung (§ 43 GmbHG, Treuepflicht).
• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind vertraglich zu regeln – inkl. Karenzentschädigung, sofern Geschäftsführer arbeitnehmerähnlich eingebunden sind.
2. Gesellschaftsvertrag genau prüfen
• Viele Gesellschaftsverträge enthalten Wettbewerbsverbote für Gesellschafter und/oder Geschäftsführer – oft auch nach dem Ausscheiden.
• Diese können z. B. lauten: „Der Geschäftsführer verpflichtet sich, für die Dauer von 12 Monaten nach seinem Ausscheiden keine Tätigkeit im Geschäftsfeld der Gesellschaft auszuüben.“
3. Wettbewerbsverbote können auch mittelbar gelten
• Beteiligung über Dritte (z. B. Ehepartner, Strohmänner) oder beratende Tätigkeiten sind ebenfalls untersagt, wenn sie der Umgehung dienen.
4. Haftung bei Verstoß ist hoch
• Bei Verletzung des Wettbewerbsverbots haften Geschäftsführer persönlich, auch bei leichter Fahrlässigkeit – die Rechtsprechung ist hier streng.
5. Verzicht oder Freistellung aktiv regeln
• Der Verzicht des Unternehmens auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss klar erklärt werden – nur dann erlischt die Pflicht zur Karenzentschädigung (§ 75 HGB analog).

Fazit: Wer klar regelt, schützt sich – wer prüft, sichert seine Zukunft

Wettbewerbsverbote sind ein sinnvolles Instrument, um geschäftskritische Interessen zu schützen – aber sie müssen klar, verhältnismäßig und wirksam formuliert sein. Für Arbeitgeber geht es um die Absicherung des Unternehmens, für Arbeitnehmer und Geschäftsführer um ihre berufliche Handlungsfreiheit.

Unsere Empfehlung:
Ob Sie Arbeitgeber, Geschäftsführer oder Arbeitnehmer sind – lassen Sie Wettbewerbsverbote vor dem Abschluss, beim Jobwechsel oder im Streitfall anwaltlich prüfen. Denn die Folgen eines unklaren oder unwirksamen Wettbewerbsverbots sind häufig teuer, langwierig und belastend.

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Checkliste: Wettbewerbsverbot wirksam gestalten

Ein Wettbewerbsverbot entfaltet nur dann seine Schutzwirkung, wenn es juristisch wirksam, verhältnismäßig und transparent formuliert ist. Gerade beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sind die gesetzlichen Anforderungen hoch – Verstöße führen häufig zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.

Damit Sie als Arbeitgeber auf der sicheren Seite sind – oder als Arbeitnehmer und Geschäftsführer die eigenen Rechte erkennen – finden Sie hier eine kompakte Checkliste der wichtigsten Wirksamkeitsvoraussetzungen sowie ein vollständiges Klauselbeispiel für die Praxis.

✅ Übersicht: Was muss ein wirksames Wettbewerbsverbot enthalten?

Beispielhafte Klausel für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot

§ X Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder unmittelbar noch mittelbar bei einem Unternehmen tätig zu werden oder ein solches zu gründen, das im Wettbewerb zur XY GmbH steht.

(2) Dieses Wettbewerbsverbot bezieht sich auf alle Tätigkeiten im Bereich E-Commerce für Sportartikel und gilt für das Gebiet Deutschland, Österreich und Schweiz.

(3) Für die Dauer des Wettbewerbsverbots erhält der Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung in Höhe von 60 % der zuletzt vertragsgemäß geschuldeten monatlichen Bruttovergütung. Die Zahlung erfolgt monatlich.

(4) Die Gesellschaft ist berechtigt, mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. In diesem Fall entfällt ab dem Verzicht auch die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung ab dem Ablauf eines Jahres nach dem Verzicht.

(5) Verstößt der Arbeitnehmer schuldhaft gegen das Wettbewerbsverbot, so verpflichtet er sich zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts pro Verstoß. Weitergehende Ansprüche bleiben unberührt.

Erläuterungen zur Klausel:

• Die Klausel erfüllt die Anforderungen an Inhalt, Dauer, Form, Entschädigung und Angemessenheit.
• Sie definiert die verbotene Tätigkeit und Region klar – dadurch erhöht sich die rechtliche Durchsetzbarkeit erheblich.
• Die Verzichtsklausel gibt dem Arbeitgeber Flexibilität.
• Die Vertragsstrafenregelung bietet Druckmittel bei Verstoß, ist aber moderat gehalten.

Fazit: Mit dieser Checkliste vermeiden Sie juristische Fallstricke

Ein Wettbewerbsverbot kann ein effektives Schutzinstrument für Unternehmen sein – wenn es rechtssicher ausgestaltet ist. Die häufigsten Fehler sind formale Mängel, fehlende Entschädigung oder unangemessene Einschränkungen.

Für Arbeitgeber gilt: Nutzen Sie diese Checkliste, um Ihre Vertragsklauseln rechtlich belastbar zu gestalten.
Für Arbeitnehmer gilt: Prüfen Sie genau, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind – und holen Sie ggf. anwaltliche Unterstützung ein.

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Fazit: Wettbewerbsverbote – wirksam gestalten, Risiken vermeiden

✅ Zusammenfassung der wichtigsten Punkte

Wettbewerbsverbote gehören zu den wichtigsten Schutzinstrumenten im Arbeits-, Handels- und Gesellschaftsrecht. Sie helfen Unternehmen dabei, sich gegen illoyales Verhalten, Abwerbung und den Verlust von Geschäftsgeheimnissen abzusichern. Gleichzeitig greifen sie tief in die Berufsausübungsfreiheit der Betroffenen ein – weshalb der Gesetzgeber strenge Wirksamkeitsvoraussetzungen formuliert hat.

Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick:

• Es wird unterschieden zwischen aktivem Wettbewerbsverbot (während des laufenden Vertragsverhältnisses) und passivem Wettbewerbsverbot (nach Vertragsende).
• Das aktive Verbot ergibt sich oft aus gesetzlichen Pflichten (z. B. Treuepflicht, § 241 BGB; § 43 GmbHG).
• Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss vertraglich geregelt sein und unterliegt den Vorgaben der § 74 ff. HGB:
• Schriftform
• Karenzentschädigung (mind. 50 %)
• Begrenzung auf max. 24 Monate
• sachliche, räumliche und zeitliche Angemessenheit
• Verstöße gegen Wettbewerbsverbote können zu Kündigung, Unterlassung, Vertragsstrafe und Schadensersatz führen.
• Häufige Fehler in der Praxis: Unklare Formulierungen, fehlende Entschädigung, überzogene Verbotsregelungen oder unklare Geltung bei Kündigung.

Die Bedeutung guter Vertragsgestaltung

Eine juristisch saubere und ausgewogene Wettbewerbsverbotsklausel ist keine bloße Formalie, sondern ein strategisches Element im Vertragswerk:

• Sie gibt dem Arbeitgeber Schutz und Handlungsspielraum, ohne dabei in die Rechte des Arbeitnehmers oder Geschäftsführers unverhältnismäßig einzugreifen.
• Gleichzeitig sichert sich der Arbeitnehmer Transparenz und finanzielle Kompensation für die berufliche Einschränkung nach Vertragsende.
• Eine klar formulierte Klausel mit realistischen Bedingungen vermeidet langwierige und teure Rechtsstreitigkeiten.

Tipp: Verwenden Sie keine Standardklauseln „von der Stange“, sondern passen Sie das Wettbewerbsverbot individuell an die jeweilige Tätigkeit, Branche und Position an. Besonders bei Schlüsselpositionen oder sensiblen Kundenbeziehungen lohnt sich eine maßgeschneiderte Lösung.

Wann anwaltliche Beratung sinnvoll ist

In der Praxis kommt es regelmäßig zu Streitigkeiten rund um Wettbewerbsverbote – insbesondere beim Jobwechsel, bei Unternehmensgründungen oder in Trennungssituationen. In diesen Fällen ist rechtzeitige anwaltliche Beratung nicht nur sinnvoll, sondern oft entscheidend.

Für Arbeitgeber:

• Vorformulierung neuer Wettbewerbsverbote im Arbeitsvertrag oder Geschäftsführervertrag
• Prüfung bestehender Verträge auf rechtliche Wirksamkeit
• Durchsetzung von Vertragsstrafen, Schadensersatz oder Unterlassung
• Reaktionsstrategien bei Verdacht auf Wettbewerbsverstoß

Für Arbeitnehmer & Geschäftsführer:

• Prüfung der Wirksamkeit eines bereits unterschriebenen Wettbewerbsverbots
• Verhandlung von Abänderungen oder Freistellungen
• Einschätzung der Risiken, z. B. bei Gründung eines Konkurrenzunternehmens
• Anspruch auf Karenzentschädigung geltend machen

Unser Fazit als Kanzlei:

Ein Wettbewerbsverbot kann sowohl Schutzschild als auch Stolperfalle sein. Es verdient in jedem Fall mehr Aufmerksamkeit als eine beiläufige Unterschrift. Die beste Lösung ist eine, bei der beide Seiten wissen, woran sie sind – rechtlich und wirtschaftlich.

Ob Sie sich absichern oder verteidigen möchten: Lassen Sie Wettbewerbsverbote immer juristisch prüfen. Ihre berufliche Zukunft oder Ihr Unternehmenserfolg könnten davon abhängen.

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FAQ: Häufige Fragen zum Wettbewerbsverbot

Kann ich ein Wettbewerbsverbot einfach ignorieren?

Nein – das ist rechtlich riskant.
Ein gültiges Wettbewerbsverbot (ob aktiv oder nachvertraglich) ist verbindlich und einklagbar. Wer dagegen verstößt, muss mit ernsthaften Konsequenzen rechnen:

• Unterlassungsklage
• Vertragsstrafe (falls vereinbart)
• Schadensersatzforderungen
• Kündigung (bei aktivem Verstoß während laufendem Vertrag)

Tipp:
Falls Zweifel an der Wirksamkeit bestehen (z. B. keine Karenzentschädigung geregelt), sollte das Verbot anwaltlich geprüft werden – aber niemals ohne Prüfung ignoriert werden. Denn auch unwirksame Klauseln können Verpflichtungen auslösen, wenn der Arbeitgeber weiter zahlt.

Wann muss eine Karenzentschädigung gezahlt werden?

Eine Karenzentschädigung ist immer dann gesetzlich vorgeschrieben, wenn:

• es sich um ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot handelt, und
• der Betroffene Arbeitnehmerstatus hat (bzw. arbeitnehmerähnlich tätig war).

Voraussetzungen nach § 74 HGB:

• Schriftliche Vereinbarung
• Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt geschuldeten Gesamtvergütung (inkl. Boni, Prämien, geldwerte Vorteile)
• Zahlung monatlich während der gesamten Dauer des Wettbewerbsverbots (max. 24 Monate)

Achtung:
Ohne geregelte Entschädigung ist das Wettbewerbsverbot in der Regel nichtig. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer trotz Klausel in der Branche tätig werden – und bekommt keine Entschädigung.

Wie lange darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dauern?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf nach deutschem Recht höchstens 24 Monate dauern – egal ob für Arbeitnehmer, Geschäftsführer oder Handelsvertreter.

Details zur zulässigen Dauer:

• Geregelt in § 74a Abs. 1 HGB
• Kürzere Verbote sind zulässig, längere Vereinbarungen sind automatisch unwirksam
• Auch bei einvernehmlicher Verlängerung ist bei Arbeitnehmern die 2-Jahres-Grenze zwingend

Tipp für Arbeitgeber:
Besser auf 12 bis 18 Monate beschränken, um die Angemessenheit und Durchsetzbarkeit zu sichern – und die finanzielle Belastung durch die Karenzentschädigung zu begrenzen.

Was tun bei einem unzulässigen Wettbewerbsverbot?

Wenn ein Wettbewerbsverbot unwirksam, überzogen oder gar sittenwidrig ist, haben Betroffene mehrere Möglichkeiten:

Mögliche Schritte:

1. Vertrag prüfen lassen – durch einen Anwalt für Arbeitsrecht oder Gesellschaftsrecht
2. Schriftliche Klarstellung verlangen – z. B. zu Entschädigung, Dauer oder geografischem Umfang
3. Verzicht durch Arbeitgeber fordern – freiwilliger Verzicht hebt Wettbewerbsverbot auf (ggf. mit Nachlaufpflicht für Entschädigung)
4. Gerichtliche Klärung – etwa durch Feststellungsklage zur Unwirksamkeit oder zur Höhe der Karenzentschädigung

Tipp:
Unzulässige Wettbewerbsverbote enthalten oft Angriffspunkte, z. B.:

• keine oder zu niedrige Entschädigung
• weltweites oder pauschales Tätigkeitsverbot
• unklare Formulierung oder fehlende Schriftform

Wichtig:
Bei Unsicherheit besser vorher prüfen lassen, statt das Risiko eines Vertragsbruchs einzugehen.

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