Maßregelungsverbot

Das Arbeitsgericht (ArbG) in Bonn hat mit seinem Urteil vom 28.11.2012 unter dem Aktenzeichen 5 Ca 1834/12 EU entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht statthaft ist, wenn sich aus dem Vortrag des Arbeitnehmers schlüssig ergibt, dass sie nur der Maßregelung dient und somit eine unzulässige Rechtsausübung darstellt.

In dem verhandelten Fall hatte eine ausgebildete Krankenschwester geklagt, die von dem beklagten Arzt als Arzthelferin eingestellt wurde. Nach einiger Zeit kam es zu einem Gespräch über die Höhe des Lohns und die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 11 auf 15 Stunden bei gleichbleibendem Lohn. Kurze Zeit später erhielt die Klägerin ein Schreiben vom Kläger, in dem dieser die Arbeitszeit auf 16 Stunden festlegte.

Grundsätzlich erklärte sich die Klägerin damit einverstanden, erklärte ihrem Chef jedoch, es müssten Fristen für eine Änderungskündigung gewahrt sein.

Daraufhin erhielt sie die Kündigung.

Vor dem Arbeitsgericht Bonn beantragt die Klägerin nunmehr, den Arzt zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verurteilen.

Der Klage wird stattgegeben, denn, so das Gericht, habe der Beklagte keinerlei Gründe vorgetragen, die den Verdacht des Zusammenhangs zwischen der Kündigung und der vorherigen zulässigen Rechtsausübung der Klägerin (Ablehnung der vorzeitigen Änderung der Arbeitsbedingungen), erweichen könnte. Zwar habe der Beklagte vorgetragen, die Klägerin verfüge über große fachliche Defizite und habe auch diverse Fehler gemacht, doch sei dieser Vortrag unsubstantiiert und tue nichts zur Sache.

Denn der Beklagte habe ja der Klägerin trotz Kenntnis ihrer (vermeintlichen) Wissenslücken und ihrer (vermeintlich) begangenen Fehler sogar ihre Arbeitszeit erweitert. Dies mache deutlich, dass die Kündigung gerade nicht wegen der vermeintlichen Fehler der Angestellten erfolgt war. Dies gelte umso mehr, da zwischen dieser Kündigung und der Äußerung der Klägerin keine neuerlichen Fehler aufgetreten oder Wissensclücken entdeckt worden waren. Denn in dieser Zeit war die Praxis des Beklagten wegen Urlaubs geschlossen. Da ein Arbeitgeber Umstände, die er ohne die zulässige Rechtsverfolgung des Angestellten nicht als Kündigungsgrund gesehen hätte, nicht als Begründung für die Kündigung anbringen könne, kann sich der Beklagte nicht auf die vermeintlichen Schwächen seiner Angestellten berufen. Ursächlich für die Kündigung sei allein der Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung.

Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 28.11.2012, Aktenzeichen 5 Ca 1834/12 EU