Kein mündlicher Aufhebungsvertrag

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat mit seinem Urteil vom 22.01.2015 unter dem 5 Sa 89/14 entschieden, unter welchen Voraussetzungen ein Formmangel unbeachtlich sein könne. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass ein Formmangel bei einem areitsrechtlichen Aufhebungsvertrag lediglich ausnahmsweise als unbeachtlich gelten kann. Dies könne etwa dann der Fall sein, wenn ein widersprüchliches Verhalten eine Rolle spielt. Etwa, wenn der Erklärungsgegner besondere Gründe hat, auf die Gültigkeit einer abgegebenen Erklärung trotz eines Mangels der Form zu vertrauen und wenn sich derjenige, der die Erklärung abgegeben hat, zu seinem eigenen Verhalten in einen Widerspruch bringt.

Nicht ausreichend sei es, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft ein mündliches Einverständnis mit der Aufhebung erklärt hatte, insbesondere, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag überraschend angetragen hatte.

Allein die Aussage, die Arbeit mache keinen Spaß mehr, man wünsche sich einen anderen Arbeitsplatz, lasse keine Kündigung unter Gesichtspunkten des Kündigungsschutzgesetzes zu.

Die nach einer solchen Äußerung sofortige Einstellung eines Nachfolgers rechtfertige ebenfalls keine Kündigung. Es sei denn, der Arbeitgeber habe jederzeit mit dem Weggang des Arbeitnehmers rechnen müssen und der Arbeitgeber sei daher gezwungen gewesen, sich sofort eine Ersatzarbeitskraft zu sichern, weil ein Zuwarten dem Arbeitgeber nicht zuzumuten gewesen wäre.
Dabei wäre es erforderlich, dass ein Arbeitnehmer in dem betreffenden Berufszweig schwierig zu finden sei.

Bei einer Prüfung drastischer Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber als ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund wäre abzuwägen, ob die Äußerungen zumindest teilweise eine Ursache in anderen Rechtsverhältnissen haben. Dies könne z.B. auch der Fall sein bei Meinungsverschiedenheiten über die Arbeitsweise in wirtschaftlicher Hinsicht.

Wenn Äußerungen des Arbeitnehmers keine verhaltensbedingte Kündigung begründen können, so können sie auch nicht einen Auflösungsantrag von Arbeitgeberseite rechtfertigen. Weitere Umstände müssen hinzutreten.
Es reiche nicht aus, wenn der Arbeitnehmer auch außergerichtlich die streitbefangenen Äußerungen getätigt habe und der Arbeitgeber hierdurch nach seiner Ansicht als Lügner dastehe.

Das Gericht hob auf die Berufung der Klägerin gegen das vorinstanzliche des Arbeitsgerichts Neubrandenburg, dieses zu 2. und 3. auf und wies den Antrag der Beklagten ab, der die Auflösung des Arbeitsvertrages zum Ziel hatte.
Eine Revision ist nicht zulässig.

Die Parteien stritten um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den Antrag der Beklagten und die Wirksamkeit einer Kündigung.
Die Klägerin ist im Jahr 1964 geboren, verheiratet, zwei Kinder. Seit dem 04.03.03 ist sie bei der Beklagten, einer Agrargenossenschaft, angestellt. Hier war sie die Leiterin der Tierproduktion und erhielt 3.528 Euro monatlich brutto. Die Klägerin war außerdem Aufsichtsratsmitglied und ist noch immer Mitglied (Genossin) der Beklagten.
Die Beklagte ist eine Genossenschaft für Tier- und Pflanzenproduktion mit einem aus drei Personen bestehenden Vorstand. Bei der Beklagten arbeiten 10 Arbeitnehmer. Im September 2013 befand sich die Klägerin in einer Kur. Währenddessen kündigte die Beklagte den Arbeitsvertrag mit dem Sohn der Klägerin, weil dieser wiederholt verspätet zur Arbeit erschienen sei. Hierüber gab es Streitigkeiten mit der Klägerin. Im Rahmen eines Beratertermins fielen Äußerungen der Klägerin, die zu dem Entschluss der Genossenschaft führten, die Klägerin nicht mehr beschäftigen zu wollen und Anlass zu dem Rechtsstreit gaben.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.01.2015, 5 Sa 89/14