Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 2

Puh! Die erste Hürde ist geschafft: Der Bewerber ist zum Bewerbungsgespräch. Doch was tun, wenn der Altarbeitgeber den Arbeitnehmer nicht freistellen will und muss er das überhaupt? Wer trägt die Kosten für die Anreise und was, wenn der Arbeitgeber trotz mündlicher Zusage kurzfristig doch noch absagt? In Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 2 werden genau diese und noch viele weitere Fragen beantwortet, die mit Bewerbung und Stellenauswahl zusammenhängen. Im Mittelpunkt stehen vor allem die vorvertraglichen Pflichten, die für Neuarbeitgeber, Altarbeitgeber und Bewerber gelten sowie die Rechte bei deren Verletzung.

Inhalt

•            Einleitung

•            Tests und Untersuchungen

•            DIN 33430 im Einstellungsverfahren

•            Beteiligung des Betriebsrates

•            Vorvertragliche Pflichten

•            Abbruch von Vertragsverhandlungen

•            Verletzung von Obhutspflichten

•            Verstoß gegen Schutzpflichten

•            Ersatz der Vorstellungskosten

•            Ansprüche gegen (Alt-)Arbeitgeber

•            Anspruch auf Freistellung

•            Bezahlung der Vorstellungszeit

•            Sozialrechtliche Regelungen für Altarbeitgeber


Einleitung

Wer sich bei einem neuen Arbeitgeber beworben hat und zu einem persönlichen Termin eingeladen wird, hat sich um einiges zu kümmern. Er muss sehen, dass er von seinem bisherigen Arbeitgeber freigestellt wird - doch was, wen der die Freistellung verweigert. Daneben stellt sich die Frage, ob der bisherige Arbeitgeber die Freistellungszeit zu vergüten hat und wer die Kosten für die Anreise zum Vorstellungsgespräch trägt.

Vor Ort warten oft nicht nur unangenehme und unvorhersehbare Fragen (siehe Teil 1 des Ratgebers), sondern auch Eignungstests auf den Bewerber. Nicht selten werden auch Untersuchungen verlangt. Doch muss der Bewerber das dulden?

Der Ratgeber beantwortet genau diese Fragen. Insbesondere wird auf die vorvertraglichen Pflichten, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem eingeleiteten Vertrauensverhältnis haben, informiert.

Für Rechtsfragen rund um das Thema Stellenausschreibung, Vorbereitung des Einstellungsgesprächs sowie Fragerechte und Offenbarungspflichten der Parteien sei auf "Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 1" verwiesen.


Tests und Untersuchungen

An die Zulässigkeit von Einstellungstests und Untersuchungen werden strenge Anforderungen gestellt.
So sind graphologische Gutachten ohne Einwilligung des Bewerbers unzulässig. Dies folgt aus den Artikeln 1 Absatz 1 und 2 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG). Selbst wenn eine Einwilligung vorliegt, darf sich das Gutachten nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit nur auf solche Charaktereigenschaften erstrecken, die für die auszuübende Tätigkeit von Relevanz sind. Bei einfachen Tätigkeiten (z. B. Hilfsarbeitertätigkeit) sind graphologische Gutachten grundsätzlich unzulässig.
Auch psychologische Eignungsuntersuchungen sind selbst im Falle der Einwilligung des Bewerbers nicht uneingeschränkt zulässig. Derartige Tests sind grundsätzlich nur bei der Besetzung bedeutsamer Stellen zulässig und auch nur dann, wenn der Bewerber über den voraussichtlichen Verlauf und die Reichweite des Tests aufgeklärt wurde und vorher eingewilligt hat. Auch hier ist der Test auf die Relevanz für die auszuübende Tätigkeit zu beschränken.
Die gleichen Grundsätze gelten auch für Intelligenz- und Kreativitätstests.
Eine andere Möglichkeit Bewerber zu testen, bieten die Assessmentcenter. Das sind Auswahlseminare, die dazu dienen, bestimmte Verhaltensweisen, Wesenszüge und etwaige Problemlösungsstrategien im Bezug auf vorher definierte Anforderungen zu beobachten. Dabei wird der Bewerber von mehreren Personen beobachtet und beurteilt. Da die Assessmentcenter in der Regel Testcharakter haben, ist die Zulässigkeit wiederum davon abhängig, ob der Bewerber vorher ausreichend über Zweck und Charakteristika des Assessmentcenters informiert wurde.


DIN 33430 im Einstellungsverfahren

Die üblichen Einstellungstests sind nicht genormt und die Vorgehensweisen nicht standardisiert, so dass die Ergebnisse und Rückschlüsse oft nicht nachvollziehbar sind. Mit der DIN 33430 hat das Deutsche Institut für Normung (DIN) im Jahr 2002 Standards für die Durchführung von Bewerbungsverfahren definiert. Die rechtlich nicht verbindliche Norm wurde unter anderem vom TÜV, von der Deutschen Gesellschaft für Psychologie und vom Bundesverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen entwickelt.
Mit der Norm werden den Personalverantwortlichen in den Unternehmen und im öffentlichen Dienst Richtlinien und Hilfestellungen für die Vorbereitung, Planung und Durchführung von eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren gegeben. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um Entscheidungshilfen bei der Vorbereitung von Eignungsaussagen und Eignungsentscheidungen von Bewerbern bei der Stellenbesetzung oder auch Maßstäbe zur Beurteilung und Auswahl von Dienstleistungen, die von Unternehmens- und Personalberatern angeboten werden.
Die DIN 33430 nimmt die mit der Personalentscheidung im Unternehmen betrauten Mitarbeiter stärker in die Pflicht. Die Norm soll - auch wenn die Praxis sie nur zögerlich und teilweise angenommen hat - dazu beitragen, dass mit seriösen und einheitlichen Instrumenten Bewerber ausgewählt und Fehlentscheidungen möglichst vermieden werden. Die Norm definiert einheitliche Qualitätskriterien und -standards für die berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen von Bewerbern und darüber hinaus auch Qualifikationsanforderungen für die bei der Eignungsbeurteilung zuständigen Personen.
Im wesentlichen läuft das Eignungsverfahren nach der DIN-Norm wie folgt ab:


  • Anforderungsanalyse

  • Ableitung von Anforderungen an den Bewerber aus der Stellen- und Tätigkeitsbeschreibung

  • Auswahl geeigneter Instrumente, die die zuvor ermittelten Anforderungen nachvollziehbar überprüfen können

  • Durchführung der Eignungstests

  • Dokumentation der Ergebnisse

  • Auswertung der Ergebnisse

  • Information des Unternehmens und der Bewerber

Doch was bringt die Norm genau? Die Norm ist kein Gesetz, aber sie formuliert Standards. Demzufolge braucht sich auch kein Unternehmen daran zu halten. Die Norm greift auch nicht in die Entscheidungskompetenz der Unternehmen ein. Die Unternehmen sind bei der Einstellung von Mitarbeitern selbstverständlich auch weiterhin vollkommen frei.
Rechtstipp: Die neue DIN-Norm bietet jedoch einen deutlichen Vorteil, der vor allem wichtig für kleinere und mittlere Unternehmen ist: Wird ein externer Dienstleister (Unternehmens- oder Personalberater) mit der Personalauswahl beauftragt, so sollte das beauftragende Unternehmen die neue Norm zum Vertragsbestandteil machen. Der Dienstleister ist dann verpflichtet, nach der DIN-Norm zu arbeiten oder den Auftrag abzulehnen. Nimmt er den Auftrag an und berücksichtigt die Norm nicht, wird gegebenenfalls ein Schadenersatzanspruch vom Auftraggeber geltend gemacht werden können.
Ob ein Bewerber mit seinen Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen für eine bestimmte Aufgabe die optimale Besetzung für das Unternehmen ist, kann mit der DIN 33430 seriöser und objektiver ermittelt werden. Dabei kann der Bewerber sicher sein, dass er bei Einsatz eines nach der neuen DIN aufgebauten Verfahrens, in seiner Würde nicht verletzt und möglichst gerecht beurteilt wird. Die vor Durchführung eines Testes oftmals zeitaufwendige "Aufklärungsarbeit" könnte mit dem Hinweis darauf, dass nach DIN 33430 getestet wird, entfallen.


Beteiligung des Betriebsrates

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung eines Arbeitnehmers zustimmen. Das ergibt sich aus § 99 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Unter Einstellung ist hierbei nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages zu verstehen, sondern die mit der Aufnahme der Arbeit tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb.
Damit der Betriebsrat entscheiden kann, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sämtliche Bewerbungsunterlagen zu übergeben, ihn über die Personalien der Bewerber Auskunft zu geben sowie über die zu besetzende Stelle und den Einstellungstermin zu informieren. Hierbei hat er auch diejenigen Bewerber zu berücksichtigen, die für ihn nicht in die engere Wahl gehören. Die Auskünfte haben sich auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz zu erstrecken.
Wenn für die Auswahlentscheidung Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Bewerbern maßgeblich waren, gehört zu einer vollständigen Auskunft eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt. Darüber hat der Arbeitgeber zumindest dann auch ohne Verlangen des Betriebsrats zu informieren, wenn an den Vorstellungsgesprächen eine Bewerberin beteiligt war und er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, er habe seiner Unterrichtungspflicht auch ohne eine solche Mitteilung genügt (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28.06.2005, Aktenzeichen: 1 ABR 26/04).
An den Bewerbungsgesprächen selbst braucht der Betriebsrat jedoch nicht beteiligt zu werden.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung nicht willkürlich verweigern, sondern nur im Rahmen der in § 99 Absatz 2 Nr. 1-6 BetrVG gezogenen Grenzen. Die Zustimmung kann nur schriftlich innerhalb einer Frist von einer Woche ab Unterrichtung durch den Arbeitgeber verweigert werden. Wird diese Frist überschritten, gilt die nicht fristgerechte Zustimmungsverweigerung als erteilte Zustimmung(§ 99 Absatz 3 Satz 2 BetrVG).
Die Frist zur Zustimmungsverweigerung wird auch durch ein rechtzeitig als Telefax übermitteltes Verweigerungsschreiben gewahrt. Die per Fax übermittelte schriftliche Erklärung genügt zwar nicht der gesetzlichen Schriftform; dafür bedarf es der eigenhändigen Unterschrift des Erklärenden (§ 126 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB), die vom Empfangsgerät hergestellte Telekopie gibt lediglich die Ablichtung der Originalunterschrift wieder. Sinn und Zweck der Vorschrift ist jedoch, dass der Arbeitgeber auf sichere Weise Kenntnis von den Gründen der Zustimmungsverweigerung erhält. Diesen Zweck erfüllt jedoch auch ein Verweigerungsschreiben als Telekopie (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.06.2002, Aktenzeichen: 1 ABR 43/01).


Vorvertragliche Pflichten

In der Rechtsprechung hat sich die Ansicht herausgebildet, dass derjenige, der sich im Rahmen der Aufnahme von Vertragsverhandlungen in den Einflussbereich eines anderen begibt, - also sowohl der Bewerber als auch der potenzielle Arbeitgeber - dessen Interessen in angemessenem Umfang zu berücksichtigen hat: Es entsteht ein so genanntes vorvertragliches Anbahnungsverhältnis mit eigenen Verhaltenspflichten. Ob später ein Vertrag zustande kommt oder nicht, ist dabei unerheblich.
Seit der Reform des Schuldrechts 2002 ist dieser Grundsatz ausdrücklich in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) aufgenommen worden (§ 311 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch). Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit den Inhalt der gegenseitigen Pflichten konkretisiert, die im Falle der Nichtbeachtung zu Schadensersatzansprüchen führen können.
Die Pflichten lassen sich in drei Fallgruppen unterteilen:


  • Abbruch von Vertragsverhandlungen

  • Verletzung von Obhutspflichten

  • Verletzung von Schutzpflichten

Welche Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einzelnen unterliegen, geht aus den nachfolgenden drei Abschnitten hervor.


Abbruch von Vertragsverhandlungen

Kommt ein Arbeitsvertrag zwischen den Verhandelnden nicht zustande, führt dies nicht grundsätzlich zu einer Schadensersatzpflicht. Schließlich verhandelt der Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung in der Regel mit mehreren Kandidaten.
Ein Schadensersatzanspruch entsteht jedoch, wenn der Abbrechende schuldhaft beim anderen das Vertrauen auf das Zustandekommen des Vertrages erweckt hat.
Ein solcher Fall liegt insbesondere dann vor, wenn sich die Vertragsparteien über den Inhalt des abzuschließenden Vertrages einig waren, der Abschluss also nur noch Formsache war und der Bewerber seine derzeitige Stellung - veranlasst durch den neuen Arbeitgeber - bereits gekündigt hat. Der Verhandlungspartner des Abbrechenden ist dann so zu stellen, als wenn ihm der sicher geglaubte Vertrag nicht in Aussicht gestellt worden wäre. Er hat daher grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des Verdienstausfalls. Ein Wiedereinstellungsanspruch beim Altarbeitgeber besteht indes nicht.
Rechtstipp: Der Personalverantwortliche sollte mündliche Stellenzusagen erst nach eingehender Prüfung sämtlicher Kandidaten geben. Der Bewerber sollte sich aus Beweisgründen mündliche Zusagen im Bezug auf den Abschluss des Arbeitsvertrages schriftlich Bestätigen lassen oder den Abschluss eines Vorvertrages fordern.
Die genaue Berechnung des Schadensersatzanspruchs ist sehr komplex und kann aus Gründen des Umfangs und der Verständlichkeit an dieser Stelle nicht dargestellt werden.
Kein Schadensersatzanspruch besteht, wenn es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt und dieser nach kurzer Zeit wieder gekündigt wird, selbst dann, wenn der Arbeitnehmer von seinem bisherigen Arbeitsplatz abgeworben wurde.


Verletzung von Obhutspflichten

Die Verhandelnden treffen im Rahmen der Vertragsverhandlungen bestimmte Obhutspflichten. So hat der Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen des potenziellen Mitarbeiters mit der gebotenen Sorgfalt zu behandeln und aufzubewahren. Insbesondere substantielle Einwirkungen (z. B. Knicke, Fettflecken) sind zu vermeiden. Zudem sind die Unterlagen unter Verschluss zu halten und dürfen nur demjenigen Personenkreis zugänglich gemacht werden, der für die Bewerberauswahl zuständig ist (Grundsatz der Vertraulichkeit der Bewerbung).
Über sonstige Informationen im Bezug auf den Arbeitnehmer wie den Gesundheitszustand oder aufgrund durchgeführter Tests erlangte Kenntnisse über bestimmte Fähigkeiten oder Charaktereigenschaften hat der Arbeitgeber Stillschweigen zu wahren. Auch der Arbeitnehmer ist zur Verschwiegenheit im Bezug auf alle Erkenntnisse verpflichtet, die er im Rahmen des Auswahlverfahrens über das Unternehmen erlangt hat und die nicht allgemein bekannt sind, beispielsweise Informationen zur Wettbewerbssituation des Unternehmens oder zu geplanten Projekten und Strategien.


Verstoß gegen Schutzpflichten

Die verhandelnden Parteien müssen sich auch vor Vertragsschluss bereits so verhalten, dass die Rechtsgüter des anderen, insbesondere dessen körperliche Unversehrtheit, Eigentum und Persönlichkeit, nicht beeinträchtigt werden. Am bedeutsamsten ist hierbei die Verkehrssicherungspflicht des Arbeitgebers, die sich unter anderem dahingehend konkretisiert, dass der Arbeitgeber dafür Rechnung zu tragen hat, dass dem potenziellen Arbeitnehmer weder bei An- und Abfahrt, noch während des Aufenthaltes im Betrieb etwas zustößt.


Ersatz der Vorstellungskosten

Der Bewerber kann dann Ersatz seiner Vorstellungskosten verlangen, wenn er sich nicht unaufgefordert vorgestellt hat, sondern vielmehr vom potenziellen Arbeitgeber zur Vorstellung aufgefordert wurde.
Es kommt also nicht darauf an, ob ursprünglich der Arbeitgeber eine Anzeige geschaltet hat oder ob es sich um eine Initiativbewerbung des Arbeitsuchenden handelt. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber den anderen ausdrücklich zur Vorstellung aufgefordert haben, um zum Kostenersatz verpflichtet zu sein.
Ersetzt werden dem Arbeitnehmer die für die Vorstellung notwendigen Kosten - unabhängig egal ob ein Arbeitsvertrag zustande kommt oder nicht. Was "notwendig" ist, richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalls. In der Regel zählen jedenfalls Fahrt- und Verpflegungskosten dazu. Bei entsprechender Entfernung vom Heimatort sind auch Übernachtungskosten zu erstatten. Ein Verdienstausfall kann dagegen in aller Regel nicht geltend gemacht werden (siehe Abschnitt "Bezahlung der Vorstellungszeit").
Zu den ersatzfähigen Fahrtkosten zählen stets Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln (je nach Bedeutung der zu besetzenden Position 1. oder 2. Klasse) und Kraftfahrzeugkosten nach Kilometerabrechnung für Hin- und Rückfahrt. Unter Umständen ist sogar ein Flug zu zahlen.
Rechtstipp: Will der Arbeitgeber diesen Anspruch des Arbeitnehmers ganz oder teilweise ausschließen (z. B. nur die Kosten für öffentliche Verkehrsmittel erstatten), muss er dies - ausdrücklich - zeitgleich mit der Aufforderung zur Vorstellung erklären.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erstattung der Vorstellungskosten verjährt in drei Jahren (§ 195 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB).


Ansprüche gegen den (Alt-)Arbeitgeber

Im Zusammenhang mit einer Stellenbesetzung werden oft nicht nur Rechtsfragen im Verhältnis zwischen Bewerber und Neuarbeitgeber aufgeworfen. Ist der Bewerber nämlich noch bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt, ergeben sich auch in diesem Verhältnis rechtliche Probleme.
Zu denken ist vor allem an:


  • Ansprüche auf Freistellung für Bewerbungsgespräche.

  • Ansprüche auf Bezahlung der Vorstellungszeit.

Die beiden Punkte werden in den nachfolgenden beiden Abschnitten erläutert.


Anspruch auf Freistellung

Bei Dauerarbeitsverhältnissen, also Arbeitsverhältnissen, die nicht befristet sind, treffen den (Alt-)Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen Freistellungspflichten.
Der sich bewerbende Arbeitnehmer hat gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung zum Suchen eines anderen Dienstverhältnisses. Das geht aus § 629 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die gesetzliche Formulierung ist weit auszulegen. Erfasst werden neben Vorstellungen beim neuen Arbeitgeber auch Besuche bei der Agentur für Arbeit sowie gegebenenfalls vom neuen Arbeitgeber geforderte amtsärztliche Untersuchungen oder die Teilnahme an Assessmentcentern.
Der Anspruch setzt jedoch voraus, dass das Arbeitsverhältnis gleichzeitig:


  • gekündigt ist, wobei auch eine Änderungskündigung ausreicht.

  • auf längere oder unbestimmte Dauer abgeschlossen ist, es sich also nicht um ein Probe- oder Aushilfsarbeitsverhältnis handelt.

  • der Arbeitnehmer die Freistellung beantragt hat.

Der Arbeitnehmer hat rechtzeitig um Freistellung nachzusuchen. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung ist nicht statthaft. Verweigert der Arbeitgeber unberechtigterweise die Freistellung, kann der Arbeitgeber auf Gewährung klagen, eine einstweilige Verfügung erwirken, fristlos kündigen und Schadensersatz verlangen oder sich selbst beurlauben.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer angemessene Freizeit zu gewähren im Bezug auf Dauer, Anzahl sowie Zeitpunkt der Freistellungen. Angemessen ist die Gewährung, wenn sie nach Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgt, sie einen Kompromiss darstellt. Der Begriff der Angemessenheit kann tarifvertraglich näher bestimmt sein.


Bezahlung der Vorstellungszeit

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von seiner Tätigkeit (siehe vorheriger Abschnitt), so hat der bisherige Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen. Das geht aus § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hervor. Die Pflicht besteht jedoch nur für eine nicht erhebliche Zeit, selbst dann, wenn der angemessene Freistellungsanspruch einen längeren Zeitraum umfasst.
Zu beachten ist: Der derzeitige Arbeitgeber kann den Fortzahlungsanspruch aus § 616 BGB arbeitsvertraglich ausschließen. Auch ein tarifvertraglicher Ausschluss ist möglich.
Rechtstipp: Ist eine Fortzahlung der Vergütung durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen, kann sich der Arbeitnehmer seinen Verdienstausfall im Rahmen des Anspruchs auf Erstattung seiner Vorstellungskosten vom potenziellen neuen Arbeitgeber ersetzen lassen.


Sozialrechtliche Regelungen für Altarbeitgeber

Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt sind im Jahre 2003 auch neue Regelungen für Arbeitgeber getroffen worden.
Arbeitgeber sollen Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen. Das bestimmt § 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III). Im Gegensatz zum Freistellungsanspruch aus § 629 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bezieht sich § 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III nicht lediglich auf unbefristete Arbeitsverhältnisse, sondern auch auf befristete.
Allerdings spricht die sozialrechtliche Regelung im SGB III nur von einem "Sollen" der Arbeitgeber. Soweit die sozialrechtliche Regelung über die bürgerlich-rechtliche Regelung des § 629 BGB hinausgeht, muss man sie deshalb lediglich als Appell an den (Alt-)Arbeitgeber verstehen, der nicht bindend ist.
Rechtstipp: Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf die aufgeführten Unterstützungshandlungen des Arbeitgebers, wenn sie sich in einem Dauerarbeitsverhältnis befinden. Die Ermöglichung einer Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen dürfte zudem durch die in § 629 BGB normierte "Angemessenheit" eingeschränkt werden, da nur so ein Konsens zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen herbeigeführt werden kann.


 

Weitere Ratgeber im Arbeitsrecht:

·  Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 1
·  Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 2
·  Arbeitsvertrag Teil 1
·  Arbeitsvertrag Teil 2
·  Kündigung Teil 1
·  Kündigung Teil 2
·  Kündigungsschutzklage
·  Arbeitszeugnis Teil 1
·  Arbeitszeugnis Teil 2
·  Internet am Arbeitsplatz
·  Mobbing am Arbeitsplatz
·  Geringfügige Beschäftigung Teil 1
·  Geringfügige Beschäftigung Teil 2
·  Handelsvertreter Teil 1
·  Handelsvertreter Teil 2
·  Scheinselbstständigkeit Teil 1
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·  Telearbeit Teil 1
·  Telearbeit Teil 2
·  Vergünstigung für niedrig entlohnte Beschäftigung
·  Arbeitslosengeld