11 Mai 2007

Kündigung Teil 2

Der vorliegende zweite Ratgeber zum Thema Kündigung erklärt, wann und warum besondere Gruppen wie Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen. Als besondere Form der Kündigung wird die Änderungskündigung behandelt und auch auf die mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag eingegangen. Vor allem geht es aber darum, was nach der Kündigung zu beachten ist: die Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, mögliche nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie die Auswirkungen von Kündigung und Abfindung auf Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) und Arbeitslosengeld.

Inhalt

•            Einleitung
•            Besonderer Kündigungsschutz
•            Mutterschutz
•            Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern
•            Massenentlassungen
•            Entlassungssperre
•           Klage gegen die Kündigung
•            Anspruch auf Weiterbeschäftigung
•            Änderungskündigung
•            Reaktion auf die Änderungskündigung
•            Pflichten des Arbeitgebers
•            Pflichten des Arbeitnehmers
•            Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
•            Aufhebungsvertrag
•            Sonderzahlungen
•           Einfluss aufs Arbeitslosengeld

Einleitung
Ist eine Kündigung ausgesprochen, heißt das noch lange nicht, dass der Arbeitgeber gehen muss. Mit einer entsprechenden Klage kann sich der Arbeitnehmer gegen unberechtigte Kündigungen schützen. Bis zur Entscheidung muss er unter Umständen weiter beschäftigt werden.

Der vorliegende zweite Ratgeber zum Thema Kündigung behandelt den Kündigungsschutz für besondere Gruppen (Schwangere, Behinderte), die Änderungskündigung als besondere Form der Kündigung sowie alle Rechtsschutzmöglichkeiten. Er geht sowohl auf die Pflichten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers nach erfolgter Kündigung ein und beleuchtet die Auswirkungen einer Kündigung auf gegebenenfalls zu leistende Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) und auf das Arbeitslosengeld. Einzelheiten zur Kündigungsschutzklage behandelt der gleichnamige Ratgeber.

Besonderer Kündigungsschutz
Für besondere, gesellschaftlich benachteiligte oder im Verhältnis zum Arbeitgeber schutzwürdige Gruppen bestehen per Gesetz besondere Kündigungshindernisse. Eine Kündigung ist dann nur unter erschwerten Bedingungen möglich.

Einige Beispiele:

Mutterschutz (Kündigungsverbot von Schwangeren) nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach §§ 85 - 92 Neuntes Buch des Sozialgesetzbuches (SGB IX)

Kündigungsverbot für Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Auszubildendenvertretung oder einer Personalvertretung nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Kündigungsverbot bei Betriebsübergang nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuches (BGB)

Kündigungsschutz für Auszubildende nach § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG)

Wegen eines Betriebsübergangs aufgrund Betriebsveräußerung kann grundsätzlich nicht gekündigt werden. Das bestimmt § 613a Absatz 4 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Will ein Arbeitgeber einem Schwerbehinderten kündigen, gelten die Regeln von Kapitel 4 des zweiten Teils des SGB IX. Vor allem benötigt er für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes (§§ 85, 91 SGB IX). Ob der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwer behindert ist, hat auf diesen Sonderkündigungsschutz keinen Einfluss. Erst mit dem Eingang des Briefes von dort darf die Kündigung ausgesprochen werden, ansonsten ist sie unwirksam. Da bei einem nicht eingeschriebenen Brief der Zugang erst am dritten Tag nach der Absendung als zugestellt gilt, ist eine schon am ersten oder zweiten Tag ausgesprochene Kündigung unwirksam - auch wenn die Zustimmung schon vorlag (Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 09.11.2000, Aktenzeichen: 8 Sa 1016/00).

Dem Schutz von Schwangeren und Betriebsratsmitgliedern sind nachfolgend zur Vertiefung eigene Abschnitte gewidmet.

Mutterschutz
Besonderheiten im Kündigungsrecht gibt es für bestimmte Fallgruppen. Dazu zählt beispielsweise der Mutterschutz: Nach § 9 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gibt es einen besonderen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft. Demnach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten unzulässig.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß beziehungsweise zwei Wochen nach Kündigungszugang diese mitgeteilt bekommt. Daran ändert nichts, dass eine Frage nach der Schwangerschaft im Einstellungsgespräch falsch beantwortet wurde. Auch sonst ist die Rechtsprechung ausgesprochen mutterfreundlich, was auch auf den Einfluss der deutschen Verfassungs- und der europäischen Rechtsprechung zurückgeht.

Wichtig zu wissen ist, dass es nach § 9 Absatz 3 MuSchG ausnahmsweise eine Kündigungsmöglichkeit gibt für "besondere Fälle". Erforderlich ist dann eine behördliche Genehmigung (je nach Bundesland ist beispielsweise das Gewerbeaufsichtsamt oder das Regierungspräsidium zuständig). Solche Fälle sind etwa schwere Verstöße der Arbeitnehmerin gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten.

Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern
Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz aus § 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Ihnen kann allenfalls außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dann muss aber die Zustimmung des Betriebsrats dazu vorliegen. Diese kann allerdings auf Antrag des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden. Gleiches gilt für Jugend- und Auszubildendenvertretungen, sowie für Bordvertretung oder Seebetriebsrat.
Eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist in jedem Fall unzulässig.
Auch bei Massenänderungskündigungen gilt der Sonderkündigungsschutz für Mitglieder des Betriebsrats. Selbst dann, wenn alle Mitarbeiter von Änderungskündigungen betroffen sind, darf einem Betriebsratsmitglied nicht ausnahmsweise ordentlich gekündigt werden (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.10.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 81/04).

Massenentlassungen
Massenentlassungen sind anzeigepflichtig gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit. Das geht aus § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hervor. Der Abschnitt der anzeigepflichtigen Entlassungen im KSchG gilt für Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Die Anzeigepflicht besteht dann, wenn überdurchschnittlich viele Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraumes von 30 Kalendertagen entlassen werden sollen.

Je nach Größe des Unternehmens gelten folgende Zahlen:

Ein Betrieb mit 21 bis 59 Arbeitnehmern entlässt mehr als fünf Arbeitnehmer.

Ein Betrieb mit 60 bis 499 Arbeitnehmer entlässt zehn Prozent seiner Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer.

Ein Betrieb mit 500 oder mehr Arbeitnehmern entlässt mindestens 30 Arbeitnehmer.

Für die Frage, ob diese Schwellenwerte erreicht sind, kommt es nicht auf die konkrete Zahl der Arbeitnehmer zur Zeit der Kündigung an. Es geht um die normale, den Betrieb allgemein kennzeichnende Anzahl. Bei der Zahl der Entlassenen kommt es auf den Beschluss des Unternehmens an - es ist also unerheblich, ob die Entlassungen schubweise oder auf einmal erfolgen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.02.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 207/04).

Der Betriebsrat ist über die geplanten Entlassungen rechtzeitig zu unterrichten. Die schriftliche Unterrichtung durch den Arbeitgeber muss enthalten:

Gründe für geplante Entlassung
Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer
Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
den Entlassungszeitraum
die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
die Kriterien, nach denen eventuelle Abfindungen gezahlt werden sollen

Die Stellungnahme des Betriebsrates muss der Anzeige beigefügt werden.

Bisher hat es die Rechtsprechung für ausreichend erachtet, dass die Anzeige bei der Arbeitsagentur nach der Kündigungserklärung erfolgt. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts muss § 17 KSchG allerdings richtlinienkonform ausgelegt werden - also nach dem Sinn und Zweck der EU-Massenentlassungsrichtlinie, auf deren Grundlage diese Norm entstand (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 343/05). Künftig muss der Arbeitgeber deshalb Massenentlassungen der Agentur für Arbeit bereits vor der Kündigungserklärung anzeigen.

Bis zur Zustimmung der Arbeitsagentur gilt eine Entlassungssperre (sie nachfolgender Abschnitt).

Entlassungssperre
Innerhalb eines Monats, nachdem der Arbeitgeber die geplanten Entlassungen nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat (siehe vorheriger Abschnitt), gilt: Die Entlassungen werden erst wirksam, wenn die Agentur ihnen zustimmt (§ 18 KSchG). Die Frist kann auch auf zwei Monate verlängert werden.
Wenn eine volle Beschäftigung in der Sperrfrist von einem Monat oder zwei Monaten nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber - wenn die Bundesagentur für Arbeit dies zulässt - einseitig Kurzarbeit einführen und das Arbeitsentgelt entsprechend kürzen (§ 19 KSchG). Die Kürzungen werden jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen enden würde.
Trotz Sperre bei Massenentlassungen sind fristlose Kündigungen möglich. Sie werden bei der Zahl der Entlassungen nicht mitgezählt. Auch befristete Arbeitsverträge laufen wie im Normalfall aus. Natürlich kann auch jeder Arbeitnehmer selbst kündigen. Und auch die Kündigungsschutzklage ist wie immer möglich (siehe nachfolgender Abschnitt).

Klage gegen die Kündigung
Sowohl bei der ordentlichen, als auch bei der fristlosen Kündigung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben (§§ 4, 13 des Kündigungsschutzgesetzes, KSchG), wenn er der Meinung ist, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung - auch wenn Sie eigentlich nicht gerechtfertigt ist, trotzdem von Anfang an als wirksam.

Hier hat es zu Beginn des Jahres 2004 Änderungen gegeben: Zuvor war es, nachdem man diese Dreiwochenfrist versäumt hatte, durchaus noch möglich, wegen anderen Unwirksamkeitsgründen gegen die Kündigung zu klagen. Die Frist galt nur für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (also für die Notwendigkeit eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Hintergrundes) und für die fristlose Kündigung.

Für Kündigungen seit dem 1. Januar 2004 gilt die Dreiwochenfrist generell - beispielsweise also auch dann, wenn die Kündigung wegen Nichtanhörung des Betriebsrats oder wegen Missachtung des Mutterschutzes unwirksam sein soll. Sie gilt sogar dann, wenn die Kündigung sittenwidrig ist. Voraussetzung ist aber, dass die Kündigung zugegangen ist: Denn erst mit dem Zugang beginnt die Dreiwochenfrist.

Im Prozess vor dem Arbeitsgericht hat der Arbeitgeber die Kündigung zu rechtfertigen, er muss also das Vorliegen der Gründe beweisen.

Ausführlich ist dieses Thema in dem speziellen Ratgeber "Kündigungsschutzklage" behandelt.

Anspruch auf Weiterbeschäftigung
Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung die Kündigungsschutzklage, möchte er, dass das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt und er weiterbeschäftigt wird. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann der Arbeitnehmer auf zwei verschiedene Rechtsnormen stützen. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen (dem betriebsverfassungsrechtlichen) Weiterbeschäftigungsanspruch.
Der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch aus § 102 Absatz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bestimmt: Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen und hat der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber ihn bis zur Beendigung des Rechtsstreits weiter beschäftigen Unter bestimmten Umständen kann sich der Arbeitgeber dagegen per einstweiliger Verfügung wehren.

Aus dem grundgesetzlich verankerten Persönlichkeitsrecht (Art. 1 Absatz 1 und Art. 2 Absatz 1 Grundgesetz, GG) folgt ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende eines Kündigungsschutzprozesses. Er greift dann, wenn eine Interessenabwägung für die Weiterbeschäftigung spricht, beispielsweise wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

Dem Arbeitnehmer nützt in aller Regel nur der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch etwas. Beim allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch liegt es so, dass in der Regel das Interesse des Arbeitgebers sich durchsetzt, wenn der Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens ungewiss ist.
Generell kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen durch einstweilige Verfügung von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers freistellen lassen:

-wenn die Klage des Arbeitnehmers aussichtslos oder mutwillig erscheint

-wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde

-wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der Kündigungsfrist beziehungsweise dem Zugang der fristlosen Kündigung hinaus immer dann, wenn das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen.

Ein überwiegendes schützenswertes Interesse liegt etwa vor, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verrät oder sich sonst gegenüber dem Arbeitgeber strafbar oder schädigend verhält. Bis zum Ende der ersten Instanz besteht damit ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

Änderungskündigung
Nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) liegt eine Änderungskündigung dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und zugleich dessen Fortsetzung zu anderen Bedingungen anbietet. Sie kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Anpassung des Arbeitsverhältnisses nicht schon im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen kann, in dem er also die Arbeitsleistungen inhaltlich bestimmt.

Beispiel: Der Arbeitgeber kann nicht einfach ohne Zustimmung des Arbeitnehmers das Gehalt kürzen. Er kann aber unter den normalen Voraussetzungen (siehe Teil 1 des Ratgebers) kündigen und einen neuen Vertrag anbieten.

Auch eine Änderungskündigung muss also grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: Ein neues Gesetz (es ging um eine Neuerung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz), das es einem Arbeitgeber neuerdings erlaubt, überlassene Arbeitnehmer geringer zu bezahlen als die eigenen, reicht als "soziale Rechtfertigung" nicht aus. Es bedarf einer ganz normalen Änderungskündigung - inklusive dem Nachweis der sozialen Rechtfertigung. (Urteil des BAG vom 12.01.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 126/05).

Ein weiteres Praxisbeispiel: Statt einer fristlosen Kündigung, die ja immer das letzte Mittel sein soll, kommt eine Änderungskündigung als milderes Mittel in Betracht. Das hat das BAG bestätigt: Demnach ist eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen (Urteil des BAG vom 21.04.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 132/04).

Einer Änderungskündigung gehen vor:

Änderungsvorbehalte im Arbeitsvertrag
Betriebsvereinbarungen und der Fall, dass sich die Umstände seit Abschluss des Vertrags schwerwiegend geändert haben (§ 313 Bürgerliches Gesetzbuch, GB)

Die Zulässigkeit der Änderungen richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung heißt das zum Beispiel: Die angebotenen Änderungen dürfen nicht weiter von der bisherigen Regelung abweichen, als dies zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist (Urteil des BAG vom 23.06.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 642/04).

Nichts mit einer Änderungskündigung zu tun hat übrigens der Fall des Betriebsübergangs. Von einem solchen spricht man, wenn ein Betrieb oder ein Teil davon auf einen anderen Inhaber übergeht. Nach § 613a BGB muss der Arbeitgeber darüber genau informieren. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb eines Monats dem Arbeitgeberwechsel widersprechen. Ihm kann aber trotzdem betriebsbedingt - allerdings nicht wegen des Betriebsübergangs - gekündigt werden. Das gilt auch bei unzureichender Information, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt hat (Urteil des BAG vom 24.05.2005, Aktenzeichen: 8 AZR 398/04).

Reaktion auf die Änderungskündigung
Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Je nachdem, wie der Arbeitnehmer sich entscheidet, ergeben sich unterschiedliche Rechtsfolgen.

Er kann:

annehmen,

ablehnen

unter Vorbehalt annehmen.

Nimmt er die Änderungskündigung an, wird er ohne weiteres zu den geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt.

Lehnt er die Änderungskündigung ab, muss er zur Wahrung seiner Rechte die Unwirksamkeit der Änderungskündigung im Prozess geltend machen. Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung wirksam ist, entfaltet die Änderungskündigung die Wirkungen der "normalen" Kündigung und er verliert mit Ablauf der Kündigungsfrist seinen Arbeitsplatz ganz.

Um dieses Ergebnis zu vermeiden, hat der Arbeitnehmer deshalb noch eine dritte Möglichkeit, die ihm § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einräumt: Er kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Damit ist der Gekündigte auf der sicheren Seite: Stellt das Gericht im Prozess fest, dass die Änderung hinzunehmen ist, behält er seinen Arbeitsplatz trotzdem - zu den neuen Bedingungen. Sind die Änderungen dagegen sozial ungerechtfertigt, wird das Arbeitsverhältnis wie gehabt fortgesetzt.

Wichtig: Das Gericht prüft hier nicht, ob die Kündigung, sondern ob die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Es muss also ein persönlicher, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen und die Änderung muss hinzunehmen sein. Letzteres ist auf jeden Fall gegeben, wenn durch sie eine Beendigungskündigung vermieden werden kann.
Im Übrigen hat die Änderungskündigung die gleichen Voraussetzungen wie jede andere Kündigung. Sie muss schriftlich erfolgen und der Betriebsrat muss gehört werden (siehe hierzu Teil 1 des Ratgebers). Auch die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung gilt für die Änderungskündigung (siehe Abschnitt "Klage gegen die Kündigung").

Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein schriftliches, unterschriebenes Zeugnis zu erteilen. Das bestimmt § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Zu unterscheiden sind dabei das einfache und das qualifizierte Zeugnis.

Ein einfaches Zeugnis enthält:

Angaben über die Person des Arbeitnehmers

vollständige und genaue Beschreibung von Art und Dauer der Tätigkeit

Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses durch Krankheit dürfen nur erwähnt werden, wenn sie ungewöhnlich lange gedauert haben.

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält auch Angaben über Führung und Leistung des Arbeitnehmers.

Grundsätze der Zeugniserteilung sind:

Die äußere Form darf nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklärung.
Das Zeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung maßgeblich sind.
Es darf das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindern und muss von verständigem Wohlwollen getragen sein.

Bei falschen Darstellungen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausstellung eines neuen Zeugnisses. Eine einfache Korrektur reicht nicht.

Ein Zeugnis kann vom Arbeitsgericht überprüft werden. Die Arbeitsgerichte können ein Zeugnis auch selbst neu formulieren. Näheres über das Zeugnis erfahren Sie im zweiteiligen Ratgeber "Arbeitszeugnis".

Der Zeugnisanspruch besteht selbstverständlich auch im Fall der Insolvenz. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass der Arbeitgeber Schuldner der Zeugnispflicht ist, wenn das Arbeitsverhältnis noch vor Insolvenzeröffnung beendet wird. Wird es erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, ist das in der Regel der Insolvenzverwalter (Urteil des BAG vom 23.06.2004, Aktenzeichen: 10 AZR 495/03).

Bei Auskünften über den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber die Grundsätze des Datenschutzes zu beachten und muss auf Verlangen den Arbeitnehmer über eine Auskunftserteilung in Kenntnis setzen. Nach der Rechtsprechung des BAG kann es aber sogar zulässig sein, gegen den Willen des Arbeitnehmers Auskünfte zu erteilen über die Person und das Verhalten des früheren Arbeitnehmers - solange sie der Wahrheit entsprechen.

Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass ihm freie Zeit für die Suche einer neuen Stellung gewährt wird.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Arbeitspapiere auszuhändigen. Bei schuldhafter verspäteter Aushändigung oder falschem Ausfüllen macht er sich schadensersatzpflichtig.

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG).

Pflichten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat seinerseits vom Arbeitgeber zur Verfügung gestelltes Arbeitsgerät zurückzugeben. Auch Überzahlungen sind zurückzuführen.

Weist ein Arbeitszeitkonto eines Beschäftigten zum Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Betrieb einen negativen Bestand auf, so muss er den darauf anfallenden Betrag auch dann zurückzahlen, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag so geregelt worden ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.2000, Aktenzeichen: 5 AZR 334/99).

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers in Bezug auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse besteht in erster Linie während des Arbeitsverhältnisses. Es geht dabei im Wesentlichen um betriebsrelevante Tatsachen, die nur bestimmten Personen bekannt und nicht offenkundig sind und an deren Geheimhaltung der Unternehmer wirtschaftlich interessiert sind.

Diese Verschwiegenheitspflicht wirkt aber auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, soweit dem Arbeitnehmer nicht die Freiheit genommen wird, seine im Betrieb des Arbeitgebers gewonnenen Kenntnisse und Erfahrungen zu verwerten. Darüber hinaus gehende Verschwiegenheitspflichten können aber vereinbart werden - durch ein Wettbewerbsverbot (siehe nachfolgender Abschnitt). Dieses ist dann aber entschädigungspflichtig. Außerdem sind dem Arbeitnehmer ruf- und kreditschädigende Äußerungen über seinen ehemaligen Arbeitgeber nicht gestattet und zwar nicht nur wenn es sich um unwahre Tatsachen handelt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Während des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Dieses Wettbewerbsverbot folgt aus der allgemeinen Treuepflicht und endet grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis.

Vertraglich kann aber eine Nachwirkung vereinbart werden, ebenso kann nachvertraglich ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Beides unterliegt jedoch Einschränkungen, da das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt werden darf. Deshalb müssen Benachteiligungen des Arbeitnehmers ausgeglichen werden.

Eine gesetzliche Regelung findet sich in § 74 des Handelsgesetzbuches (HGB), der nach der Rechtsprechung des BAG für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Ein Wettbewerbsverbot ist demnach nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber zu einer sogenannten Karenzentschädigung verpflichtet und wenn es sich nicht über einen längeren Zeitraum als zwei Jahre seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt. Auch Kundenschutzabreden können Wettbewerbsverbote darstellen.

Zulässig ist ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot allerdings nur insoweit, als der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse daran hat.

Aufhebungsvertrag
Statt einer Kündigung kann das Arbeitsverhältnis durch Vertrag jederzeit beendet werden.

Dies ist nur schriftlich möglich. Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen wie es war. Ein konkludenter Vertrag - also durch schlüssiges Verhalten - ist nicht möglich.

Ein Aufhebungsvertrag mit einem leitenden Angestellten ist seitens des Arbeitgebers zuvor dem Sprecherausschuss mitzuteilen (§ 31 Absatz 1 Sprecherausschussgesetz, SprAuG). Ein solcher Sprecherausschuss kann in Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten gebildet werden.

Die Vorteile des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber: Kündigungsfristen und soziale Rechtfertigung, Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz spielen keine Rolle. Für den Arbeitnehmer kann eine Rolle spielen, dass der Grund für die Beendigung nicht hervortritt und dass regelmäßig eine Abfindung mit vereinbart wird.

Insbesondere der Arbeitnehmer sollte sich aber über die mittelbaren Folgen Klarheit verschaffen, den der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für ihn haben kann. Der Arbeitgeber muss ihn hierüber nur ausnahmsweise aufklären, beispielsweise wenn die vorzeitige Beendigung betriebsbedingt im Interesse des Arbeitgebers liegt (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 03.07.1990, Aktenzeichen: 3 AZR 382/89).

Dabei geht es vor allem um:

Sperrzeiten gegenüber der Agentur für Arbeit mit seinen Leistungen (siehe nachfolgender Abschnitt)
Wartezeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung
Wartezeiten in der Arbeitslosenversicherung
Wartezeiten in der betrieblichen Altersversorgung

Angreifbar ist ein Aufhebungsvertrag wie jeder Vertrag mittels Anfechtung wegen Irrtums über den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Auf mögliche Benachteiligungen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nur in Bezug auf Sachverhalte hinweisen, die aus seiner Sphäre stammen (z. B. Betriebsrenten, Direktversorgung).

Unter Umständen ist ein Aufhebungsvertrag schon von vornherein unwirksam und zwar immer dann, wenn dadurch der Kündigungsschutz umgangen wird. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub die Arbeit nicht mehr an einem bestimmten Tag aufnimmt und dabei nicht differenziert wird, ob den Arbeitnehmer für Verhinderung eine Schuld trifft oder nicht. Das gleiche gilt dann, wenn mit einem alkoholgefährdeten Arbeitnehmer vereinbart wird, er habe den Betrieb zu verlassen, wenn er Alkohol zu sich nähme.

Um einen Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu schaffen, wird häufig eine Abfindung angeboten. In der Höhe sind die vereinbarenden Parteien frei und nicht an die Vorschriften in den §§ 9 und 19 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gebunden. Die Abfindungen können daher darüber oder darunter liegen.

Minderjährige können übrigens ohne Einschaltung ihres gesetzlichen Vertreters einen Aufhebungsvertrag schließen, wenn sie ursprünglich vom gesetzlichen Vertreter dazu ermächtigt waren, "in Dienst oder Arbeit zu treten" (§ 113 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Etwas anderes gilt bei Ausbildungsverträgen, da diese kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift sind.

Sonderzahlungen
Sonderzahlungen können durch eine Kündigung eine Kürzung erfahren, und zwar nicht nur wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, sondern auch wenn der Arbeitgeber kündigt. Die häufigsten Formen von Sonderzahlungen sind Gratifikationen wie das Weihnachts- und Urlaubsgeld. Diese Sondervergütungen sind gesetzlich nicht geregelt.
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Zahlung, es sei denn, es besteht eine entsprechende vertragliche Vereinbarung, entweder durch Tarifvertrag, Einbeziehung eines Tarifvertrags oder Einzelvertrag. Enthält der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder eine ähnliche Grundlage keine Zweckbestimmung, so muss durch Auslegung ermittelt werden, ob ein zusätzliches Arbeitsentgelt oder eine Gratifikation gemeint ist.
Handelt es sich um ein Arbeitsentgelt, muss es anteilmäßig ausbezahlt werden. Ist die Belohnung der Betriebstreue bezweckt, wird die Zahlung nicht fällig, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungsstichtag nicht mehr besteht. Die Bezeichnungen "13. Monatsgehalt" oder "Weihnachtsgeld" haben nur Indizcharakter. Es muss im Einzelfall ausgelegt werden.
Auch für den Fall der Arbeitgeberkündigung kann vereinbart werden, dass ein Arbeitnehmer, der im Zeitpunkt der Zahlung seines Weihnachtsgeldes gekündigt ist (hier am 26.10. zum 30.04. des Folgejahres), die Gratifikation nicht beanspruchen kann (Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31.03.1999, Aktenzeichen: 7 Sa 1413/99).
Ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass nur Mitarbeiter, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, ein 13. Monatsgehalt bekommen, so kann eine Mitarbeiterin, die im Juli zum 31. August gekündigt hatte, keine (wenn auch nur anteilmäßig verlangte) Gratifikation verlangen, wenn das Geld Ende Juli ausgezahlt werden sollte (Urteil Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz vom 08.01.2001, Aktenzeichen: 2 Sa 527/00).

Einfluss aufs Arbeitslosengeld
Oft wird übersehen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat und darin Arbeitsentgelt enthalten ist. Denn solange man sein Gehalt bekommt, also auch in der Zeit abgegoltenen Urlaubs, soll man kein zusätzliches Arbeitslosengeld bekommen. Außerdem ruht der Anspruch, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer ordentlichen, also gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist beendet worden ist, das bestimmen die Paragrafen 143 und 143a des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III).
Aber auch bei Einhaltung der Frist gilt Folgendes: Eine Sperrzeit von 12 Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, tritt regelmäßig dann ein, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat (§§ 144 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1, Absatz 3 SGB III). Entsprechend behandelt werden nach derzeitigem Rechtsstand etwa die Arbeitsaufgabe und die Ablehnung einer Arbeit gegenüber dem Arbeitsplatz. Diese Sperrzeit verkürzt sich allerdings, wenn bei Aufgabe der Arbeit das Arbeitsverhältnis ohnehin auf absehbare Zeit geendet hätte: Nämlich auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von 12 Wochen geendet hätte und auf drei Wochen, wenn es innerhalb von sechs Wochen geendet hätte.
Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) gibt es keine Sperrzeit wenn ein Arbeitnehmer eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung im Hinblick auf eine zugesagte finanzielle Vergünstigung hinnimmt (Urteil des BSG vom 25.04.2002, Aktenzeichen B 11 AL 89/01 R). Offensichtlich rechtswidrig ist beispielsweise eine Kündigung, die sich nicht an gesetzliche oder vertraglich vereinbarte oder tarifvertraglich geltende Kündigungsfristen hält oder zwingende Bestimmungen des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes nicht einhält. Entscheidend ist für die Sperrzeit also, dass der Arbeitnehmer die Aufgabe der Arbeit aktiv mitgesteuert hat. Bloßes Hinnehmen reicht also nicht aus.
Unklar ist noch, ob eine Sperrzeit eintritt, wenn es um einen Klageverzicht nach einem Abfindungsanspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geht. Das ist bei seiner Einführung zum 1. Januar 2004 nicht mit geregelt worden, so dass abgewartet werden muss, wie die Behörden und die Rechtsprechung hier entscheiden. Immerhin kann man argumentieren, dass auch in diesem Fall die Kündigung nur "hingenommen" und nicht aktiv betrieben wird, so dass keine Sperrzeit eintreten sollte. Inzwischen gibt es eine interne Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit, nach der jedenfalls dann keine Sperrzeit verhängt werden soll, wenn die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wurde und nicht offensichtlich rechtswidrig ist.
Bei der Regelung des § 1a KSchG geht es darum, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit hat, schon in der Kündigung eine Abfindung anzubieten für den Fall, dass er nicht innerhalb der erforderlichen Dreiwochenfrist gegen die Kündigung klagt. Wichtig: Die Regelung bedeutet nicht etwa, dass der Arbeitnehmer einen generellen Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung hat - der Arbeitnehmer kann es aber anbieten. Will der Arbeitnehmer das annehmen, kann er die Klagefrist verstreichen lassen und erhält dann eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. In der Praxis spielt diese Konstruktion im Übrigen bislang so gut wie keine Rolle.
Im Streitfall muss der Arbeitslose und nicht die Agentur für Arbeit beweisen, dass er die Arbeitslosigkeit nicht schuldhaft herbeigeführt hat.
Hat ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erhoben und wurde er von seinem Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt, so steht dem Mitarbeiter nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess die Gehaltsnachzahlung auch dann zu, wenn er sich zwischenzeitlich nicht bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2000, Aktenzeichen: 9 AZR 203/99).

Folgendes ist übrigens in punkto Arbeitslosengeld zu beachten: Seit 2003 hat sich der Arbeitnehmer unmittelbar nach der Kündigung bei der Agentur für Arbeit zu melden. Wer sich verspätet, muss mit einer Kürzung des Arbeitslosengelds rechnen: Je nach Bemessungsentgelt zwischen sieben und 50 Euro täglich. Das gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse (Meldung dann aber nicht früher als drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses). Handelt es sich um eine Zweckbefristung, so muss sich der Arbeitnehmer unverzüglich melden, nachdem der Arbeitgeber ihm mitgeteilt hat, wann der Zweck erreicht wurde. Diese Regelung bezieht sich nicht auf Auszubildende. Einzelheiten und Ausnahmen enthält der Ratgeber "Arbeitslosengeld".

Weitere Ratgeber im Arbeitsrecht:

· Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 1
· Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 2
· Arbeitsvertrag Teil 1
· Arbeitsvertrag Teil 2
· Kündigung Teil 1
· Kündigung Teil 2
· Kündigungsschutzklage
· Arbeitszeugnis Teil 1
· Arbeitszeugnis Teil 2
· Internet am Arbeitsplatz
· Mobbing am Arbeitsplatz
· Geringfügige Beschäftigung Teil 1
· Geringfügige Beschäftigung Teil 2
· Handelsvertreter Teil 1
· Handelsvertreter Teil 2
· Scheinselbstständigkeit Teil 1
· Scheinselbstständigkeit Teil 2
· Telearbeit Teil 1
· Telearbeit Teil 2
· Vergünstigung für niedrig entlohnte Beschäftigung
· Arbeitslosengeld