Internet am Arbeitsplatz
Der Internetanschluss am Arbeitsplatz ist für viele inzwischen eine Selbstverständlichkeit. Die neuen Möglichkeiten werfen zugleich aber auch viele Rechtsfragen auf: Darf ich am Arbeitsplatz auch privat im Internet surfen? Ist es zulässig, wenn mich der Arbeitgeber bei meiner Arbeit am Computer überwacht? Darf der Arbeitgeber meine E-Mails lesen? Diese und weitere Fragen beantwortet der vorliegende Ratgeber.
Inhalt
• Einleitung
• Surfen am Arbeitsplatz
• Ausdrückliche Regelungen
• Schlüssige Regelungen
• Rechtswidriger Gebrauch
• Aufhebung der Erlaubnis
• Überwachung bei Surferlaubnis
• Überwachung bei Surfverbot
• Rechtswidrige Überwachung
• Beteiligung des Betriebsrates
• Kündigung bei privatem Surfen
• Anmerkung
Das www macht's möglich - zumindest virtuell. Für Nachrichten und Informationen gibt es keine Grenzen und Entfernungen mehr. Sie können bequem per Datenleitung verschickt und empfangen werden - egal ob der Adressat im Nebenzimmer oder in Australien sitzt. Besonders im Wirtschaftsleben ist das Internet weit verbreitet:
Die meisten Computerarbeitsplätze haben auch einen Internetzugang. Da ist für manchen die Verlockung groß, die Arbeitszeit beim Surfen oder im Chatroom zu verbringen.
Welche arbeitsrechtlichen Folgen das haben kann, erläutert dieser Ratgeber.
Privates Surfen und das Verfassen privater E-Mails während der Arbeitszeit ist für viele Unternehmen ein Problem: Der Mitarbeiter vertrödelt die Zeit auf Kosten des Arbeitgebers. In größeren Betrieben wird zwar nicht selten darüber hinweg gesehen, die meisten kleineren können sich den Verlust von effektiver Arbeitszeit allerdings kaum leisten.
Da es jedoch keine einheitliche Regelung über das private Surfen am Arbeitsplatz gibt, kann jeder Arbeitgeber individuelle Regelungen für sein Unternehmen festlegen. Schließlich wird der Internetzugang von ihm bereitgestellt und finanziert. Zudem trägt er auch das mit der Ankopplung an das Internet verbundene Risiko, dass das Firmennetz mit einem Virus zu infiziert wird und damit wertvolle Arbeitszeit blockiert wird und Daten gefährdet werden.
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer deshalb das Internet nicht ohne Genehmigung des Arbeitgebers privat benutzen.
Durch einen besonderen Passus im Arbeitsvertrag kann ein Arbeitgeber das private Surfen am Arbeitsplatz ausdrücklich erlauben oder verbieten. Eine entsprechende Regelung kann auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Damit werden dann auch die Arbeitnehmer erfasst, die noch keine Regelung in ihrem Arbeitsvertrag haben.
Im Übrigen hat der Arbeitnehmer - genauso wenig wie beim Telefon - seinerseits grundsätzlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass ihm die private Nutzung von Internet und E-Mail-Dienst gestattet wird.
Hat der Arbeitgeber das private Surfen und Mailen verboten, dann bedeutet das, der Arbeitnehmer darf grundsätzlich nicht, also auch nicht in der Mittagspause oder nach Feierabend, privat am Arbeitsplatz surfen oder mailen.
Ist die private Internetnutzung hingegen erlaubt, ist darauf zu achten, ob der Arbeitgeber diese Erlaubnis begrenzt hat. Er kann beispielsweise einen zeitlichen Rahmen festgelegen (z. B. 30 Minuten am Tag), das Datenvolumen begrenzen (z. B. auf 1.000 MB) oder bestimmte Angebote von der privaten Nutzung ausschließen (z. B. eBay, Shopping- oder Pornoseiten). Auch eine Beschränkung auf bestimmte dienstlich gebotene Internetanwendungen ist möglich.
Auch wenn der Arbeitgeber das private Surfen ohne Einschränkungen erlaubt hat, kann nicht nach Belieben privat gesurft werden. Es gilt ein Übermaßverbot, denn die arbeitsvertraglichen Pflichten dürfen selbstverständlich nicht vernachlässigt werden. Für "noch im Rahmen" hat es beispielsweise das Arbeitsgericht (ArbG) Wesel gehalten, wenn ein Arbeitnehmer zwischen 80 und 100 Stunden im Jahr das Internet nutzt. Für einen solchen Fall - die Internetnutzung war dort jedenfalls nicht ausdrücklich verboten - hat es die Wirksamkeit einer (fristlosen) Kündigung ohne vorherige Abmahnung abgelehnt (Urteil des ArbG Wesel vom 21.03.2001, Aktenzeichen: 5 Ca 4021/00). Der Arbeitnehmer muss in der Regel auch davon ausgehen, dass er seine privaten Dinge in den Pausen zu erledigen hat - nicht etwa während der Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz hat hierfür folgende Formel verwendet: Es komme darauf an, ob die Nutzung in einem Ausmaß erfolgt sei, von der der Arbeitnehmer [im Einzelfall] nicht mehr habe annehmen dürfen, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt. (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12.07.2004, Aktenzeichen: 7 Sa 1243/03).
Die Erlaubnis oder das Verbot zum privaten Surfen können sich auch aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ableiten lassen.
Hierzu gehören die Fälle, in denen der Arbeitgeber weiß, dass seine Angestellten am Arbeitsplatz privat im Internet surfen, er aber nichts dazu sagt. Hier kommt es darauf an, ob dieses Schweigen im konkreten Einzelfall als Billigung dieses Verhaltens zu werten ist. Das Schweigen allen reicht nicht aus. Von einer Billigung kann nur ausgegangen werden, wenn noch andere Anhaltspunkte hierfür ersichtlich sind. So ein Anhaltspunkt kann unter Umständen etwa darin liegen, dass der Arbeitgeber auch private Telefongespräche erlaubt.
Rechtstipp: Mit der Zeit kann außerdem eine so genannte "betriebliche Übung" entstehen: Wird in einem Unternehmen seit mindestens einem halben Jahr am Arbeitsplatz privat gesurft und hat dies der Arbeitgeber gewusst und geduldet, dann kann ein Arbeitnehmer seine private Internetnutzung so rechtfertigen - allerdings nur dann, wenn er in Kenntnis dieser betrieblichen Übung handelte.
Verboten, auch ohne ausdrückliche Regelung, ist der rechtswidrige Gebrauch des Internets - etwa bei Verbreiten rechtswidriger Inhalte oder durch das Anwählen teurer Download-Nummern oder Dialer auf Kosten des Arbeitgebers. Beispiele sind das Herunterladen pornografischen oder rechtsradikalen Materials.
Bei Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot ist - zumindest dann, wenn das Internet gleichzeitig rechtswidrig benutzt wurde - eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich (siehe Abschnitt "Kündigung bei privatem Surfen").
Hat ein Arbeitgeber das private Surfen im Arbeitsvertrag erlaubt, kann er diese Erlaubnis nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder per Änderungskündigung aufheben.
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Eine ausdrückliche Genehmigung kann der Arbeitgeber jederzeit ohne Angabe von Gründen für die Zukunft zurücknehmen. Eine Zustimmung des Betriebsrates ist im Allgemeinen nicht erforderlich (zu den Ausnahmen siehe im Absatz "Beteiligung des Betriebsrats").
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Eine schlüssige ("konkludente") Erlaubnis kann der Arbeitgeber ebenfalls jederzeit und ohne Angabe von Gründen für die Zukunft zurücknehmen.
Anders ist das bei einer betrieblichen Übung. Sie hat vertraglichen Charakter und kommt wie jeder Vertrag - wenn auch nicht notwendigerweise ausdrücklich - durch Angebot und Annahme zustande. Dementsprechend kann die betriebliche Übung auch nur mit Einverständnis der Arbeitnehmer zurückgenommen werden. Wird das Einverständnis verweigert, kann der Arbeitgeber nur mit Kündigung oder Änderungskündigung eine Änderung erreichen.
Rechtstipp: Wollen Sie als Arbeitgeber eine Kündigung und die langfristige Bindung einer betrieblichen Übung vermeiden, können Sie von vornherein einen Widerrufsvorbehalt anbringen. Das muss ganz unmissverständlich geschehen, beispielsweise durch ein Rundschreiben oder einen Aushang. Allerdings ist auch bei einem solchen Widerrufsvorbehalt die betriebliche Übung nicht willkürlich zu beenden. Es bedarf eines sachlichen Grundes.
Sowohl bei erlaubter als auch bei verbotener Internetnutzung hat mancher Arbeitgeber ein Interesse daran, die Einhaltung der Grenzen dieser Nutzung zu kontrollieren. Ein Recht dazu hat er aber nur in ganz engen Grenzen, wobei wie folgt differenziert werden muss:
Hat der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail gestattet, dann ist er Telekommunikations-Provider im Sinne des Telekommunikationsgesetzes (TKG). Die Folge ist, dass der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis einzuhalten hat (§ 88 TKG). Diesem unterliegen vor allem der Inhalt der Kommunikation und die Namen der Beteiligten auf beiden Seiten. Ohne Beteiligung, also ohne vorherige Einwilligung aller jeweiligen Benutzer ist es grundsätzlich unzulässig, mit- oder abzuhören, aufzuzeichnen, abzufangen oder sonst wie zu überwachen. Der Arbeitgeber unterliegt mit anderen Worten einem grundsätzlichen Überwachungsverbot. Protokolle über den Inhalt dürfen auf keinen Fall erstellt werden. Erlaubt ist es allerdings nach überwiegender Ansicht, das Übermaßverbot durch Aufzeichnung der Verbindungsdauer zu überwachen. Auch Abrechnungsdaten dürfen bis zur Abrechnung aufgehoben werden.
Geht es um E-Mail-Inhalte, besteht das Problem, dass es oft schwierig ist, nach dienstlichen und privaten Inhalten zu unterscheiden. Unproblematisch ist der Fall, dass Dienstliches und Privates schon durch die E-Mail-Adressen selbst klar trennbar sind. Beispielsweise ist alles was über die Adresse vertrieb@betrieb.de ankommt, auf jeden Fall als dienstlich zu werten: Der Arbeitgeber darf lesen. Anders liegt es bei den häufig vorkommenden personalisierten Adressen wie vorname.name@firma.de. Hier rechnet man ähnlich wie bei einem Telefonat nicht damit, dass jemand mitliest. Generell wird man deshalb davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber hier nicht generell überwachen darf - es sei denn, ein schwerer Missbrauchsverdacht liegt vor. Auch hier muss daher in aller Regel eine Einwilligung des Betroffenen verlangt werden. Möglich ist aber beispielsweise eine offene, gelegentliche Überwachung in Form von Stichproben. Der Mitarbeiter muss dann vorher informiert werden (§ 33 Bundesdatenschutzgesetz, BDSG).
Verstößt der Arbeitgeber gegen die beschriebenen Überwachungsverbote, können gegen ihn Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche geltend gemacht werden. Er kann sich sogar strafbar machen - durch Verletzung des Fernmeldegeheimnisses (§ 206 Strafgesetzbuch, StGB).
Hat der Arbeitgeber das Surfen und Mailen verboten, gilt zwar nicht das Telekommunikationsgesetz (siehe vorheriger Abschnitt). Es gelten allerdings die Regeln, die aus dem Datenschutzrecht folgen. Vor allem ist das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht zu respektieren, das aus Art. 2 Absatz 1 und Artikel 1 des Grundgesetzes (GG) folgt. Im Ergebnis heißt das, dass technisch unterstützte Kontrollen nur möglich sind, soweit der Arbeitnehmer vorher eingewilligt hat. Auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verlangt eine solche Einwilligung. Ausnahmen gelten nur in ganz besonderen Fällen.
Für die Überwachung des E-Mail-Verkehrs gilt bei Surfverbot das Gleiche, wie wenn das Surfen erlaubt wurde (siehe vorheriger Abschnitt): Es muss zwischen Dienstlichem und Privaten klar unterschieden werden.
Auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung können Überwachungsrechte nicht pauschal vereinbart werden - die Regeln des Datenschutzes gelten auch hier.
Rechtstipp: Praktisch wichtiger ist für den Arbeitgeber freilich die Frage, ob er im Einzelfall nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer vom Verbot überhaupt Kenntnis genommen hat. Hier empfiehlt sich ein Rundschreiben an alle Mitarbeiter. Deren jeweilige unterschriebene Empfangsbestätigung sollte in die Personalakte aufgenommen werden.
Hat der Arbeitnehmer den Verdacht, dass er überwacht wird, obwohl der Arbeitgeber dazu kein Recht hat (siehe hierzu die beiden vorhergehenden Abschnitte), dann hat er dagegen einen Unterlassungsanspruch. Diesen Anspruch kann er auch gerichtlich durchsetzen. Die Daten, die auf diesem rechtswidrigen Weg erlangt wurden, dürfen vom Arbeitgeber in keiner Weise verwertet werden.
Auf keinen Fall darf ein Arbeitnehmer, der den Verdacht hat, dass er überwacht wird, sich selbst helfen. Er darf insbesondere keine so genannten Anti-Spy-Programme auf seinem Rechner installieren.
Rechtstipp: Besteht der begründete Verdacht einer rechtswidrigen Überwachung, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur das Gespräch mit dem Betriebsrat oder dem Arbeitgeber.
Wird ein Internetanschluss eingeführt oder abgeschafft, muss der Betriebsrat lediglich informiert werden. Seine Zustimmung ist nicht erforderlich.
Wird es allerdings durch neu eingeführte Programme möglich, die Arbeitnehmer zu überwachen, dann hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist nämlich die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, zustimmungsbedürftig.
In zwei Entscheidungen des Jahres 2003 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Recht des Betriebsrates auf Nutzung des Internets beziehungsweise Intranets behandelt. Hintergrund ist der § 40 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Danach kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass er für seine Arbeit z. B. Räume und die sachlichen Mittel zur Verfügung stellt. Das gilt auch für Informations- und Kommunikationstechnik. Zur Beurteilung dessen, was hierunter alles fällt, hat der Betriebsrat einen gewissen Spielraum. Das BAG hat nun festgestellt, dass der Betriebsrat den Anschluss an das Internet in diesem Sinne für erforderlich halten darf, wenn dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten entstehen (im Fall hatte das Unternehmen eine so genannte Flatrate) und keine anderen entgegenstehenden betrieblichen Belange geltend gemacht werden. (Beschluss des BAG vom 03.09.2003, Aktenzeichen: 7 ABR 8/03). Das Gleiche gilt für das Internet: Der Betriebsrat könne in diesem Sinne einen Anspruch darauf haben, Informationen und Beiträge im Intranet zu veröffentlichen. (BAG, Beschluss vom 03.09.2003, Aktenzeichen: 7 ABR 12/03).
Überschreitet der Arbeitnehmer bei einer grundsätzlichen Erlaubnis zu surfen die zulässigen Grenzen der Internetnutzung oder handelt er einem verbot zuwider, so stellt dies einen Kündigungsgrund dar. Für die Kündigung ist in aller Regel aber eine vorherige Abmahnung erforderlich (z. B. Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12.07.2004, Aktenzeichen: 7 Sa 1243/03; Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26.10.2004, Aktenzeichen: 6 Sa 348/03). Die Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer das Verbot auch nach einschlägiger Abmahnung nachhaltig missachtet.
Das Gleiche gilt selbstverständlich, wenn sich der Arbeitnehmer über ein Verbot zu surfen hinwegsetzt.
In besonders schweren Fällen (z. B. beim Download von Kinderpornografie oder generell bei Verbotsverstoß und gleichzeitiger rechtswidriger Nutzung) ist auch eine fristlose Kündigung möglich. In einem am Arbeitsgericht (ArbG) Hannover verhandelten Fall bastelte ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit an seiner eigenen Homepage. Dazu surfte er auf Kosten des Arbeitgebers auf einschlägigen Sexseiten und lud entsprechende Dateien herunter, um sie anschließend auf die heimische Webpage einzubauen. Er wusste, dass sein Chef mit solchen Praktiken nicht einverstanden war, da das Surfen auf "Rotlicht-Sites" via Rundschreiben ausdrücklich verboten war. Nachdem dem Vorgesetzen dieses Verhalten auffiel, sprach er die fristlose Kündigung aus - ohne vorher eine Abmahnung auszusprechen. Die daraufhin erhobene Klage des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung wurde abgewiesen. Das Gericht verwies auf die Rechtsprechung zur privaten Nutzung des Telefons am Arbeitsplatz. Daraus lässt sich schließen, dass, wenn ein Verbot zum Telefonieren - hier zum Surfen auf "Rotlicht-Sites" - besteht und sich der Arbeitnehmer nicht daran hält, eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Ferner stellte das Gericht fest, dass das Surfen auf Sexseiten aufgrund der hinterlassenen Datenspuren dazu geeignet ist, dass Ansehen der Firma zu schädigen. Weil dies so schwer wiege, sei auch eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt (Urteil des ArbG Hannover vom 01.10.2000, Aktenzeichen: 1 Ca 504/00 B).
Allein die Behauptung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer hätte in den vergangenen zwölf Monaten während seiner Arbeitszeit 80 bis 100 Stunden zu Privatzwecken im Internet gesurft, stellt nach Auffassung des Arbeitsgerichts ArbG) Wesel keinen geeigneten Kündigungsgrund dar, der eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen würde (Urteil des ArbG Wesel vom 21.03.2001, Aktenzeichen: 5 Ca 4021/00).
Rechtstipp: Generell ist zu beachten, dass der Arbeitgeber solche Daten nicht verwerten darf, die er durch unzulässige Überwachungsmaßnahmen erlangt hat. Er muss den Verstoß also - wenn ihm dies möglich ist - anders beweisen.
Kann der Arbeitgeber nicht den tatsächlichen Umfang des Surfens nachweisen, kann er höchstens eine Verdachtskündigung aussprechen (das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer vorher angehört werden muss). In diesen Fällen ist allerdings eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer langjährig beschäftigt ist und der Arbeitgeber konkrete Beeinträchtigungen durch die Internetnutzung nicht nachweisen kann (Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26.10.2004, Aktenzeichen: 6 Sa 348/03).
Abschließend sei noch eine amerikanische Studie erwähnt. Folgt man ihrer Argumentation, gehören Regelungen und vor allem Verbote zum privaten Surfen am Arbeitsplatz wohl bald der Vergangenheit an.
Dieser Studie der Universität Maryland und des Marktforschungsunternehmens Rockbridge Associates zufolge mindert privates Surfen im Internet nicht die Arbeitsleistung. Demnach verbringen die Arbeitnehmer mit Internetzugang im Büro und zu Hause zwar im Durchschnitt wöchentlich 3,7 Stunden mit privatem Surfen am Arbeitsplatz. Zu Hause seien sie allerdings durchschnittlich 5,9 Stunden die Woche für ihren Arbeitgeber online.
Die Studie legt nahe, dass Firmen den persönlichen Gebrauch des Internets am Arbeitsplatz nicht nur als unvermeidlich akzeptieren sollten, sondern als positiv für das Unternehmen. Werde die private Nutzung des Internets im Büro unterbunden, könne das zu einer geringeren Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter führen.
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· Internet am Arbeitsplatz
· Mobbing am Arbeitsplatz
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