Arbeitsvertrag Teil 1

Kaum ein Vertrag hat wohl so weit reichende und lang anhaltende Konsequenzen wie der Arbeitsvertrag. Einmal abgeschlossen legt er auf Jahre oder gar Jahrzehnte Tätigkeitsfeld, Arbeitszeiten und nicht zuletzt die Vergütung fest. Umso wichtiger ist, beim Abschluss Sorgfalt walten zu lassen, wichtige Details nicht zu vergessen und jede Klausel zu prüfen. Der Ratgeber gibt einen Überblick über die typischen rechtlichen Probleme, die mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages verknüpft sein können. Der erste Teil geht auf die rechtlichen Voraussetzungen und Vorgaben für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ein. Schon bei Stellenausschreibung und Bewerbung müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer an Regeln halten.

Inhalt

• Einleitung
• Stellenausschreibung
• Bewerbung
• Beteiligung des Betriebsrats
• Abschlussfreiheit
• Minderjährige Arbeitnehmer
• Formvorschriften
• Nachweispflicht
• Arbeitspapiere

Einleitung
Wohl kaum ein Vertrag beeinflusst das Leben des Einzelnen so sehr wie der Arbeitsvertrag. Tätigkeitsfeld, Arbeitszeiten und nicht zuletzt die Vergütung haben einen prägenden Einfluss auf jeden Arbeitnehmer. Beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses eine Reihe von Rechten und Pflichten beachten.
Dieser Ratgeber wendet sich sowohl an den Beschäftigten als auch an den Arbeitgeber und zeigt im chronologischen Verlauf eines Beschäftigungsverhältnisses die wesentlichen rechtlichen Zusammenhänge auf. Der erste Teil des Ratgebers befasst sich mit den rechtlichen Voraussetzungen für den Abschluss eines wirksamen Arbeitsvertrages. Über Notwendigkeiten und Grenzen inhaltlicher Regelungen informiert "Arbeitsvertrag Teil 2".

Stellenausschreibung
Schon bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, sind einige rechtliche Bestimmungen zu beachten. Dies gilt bereits für die Stellenausschreibung. Diese muss geschlechtsneutral formuliert sein, sie muss sich also an Frauen und Männer wenden - unabhängig davon, ob es sich um eine interne oder öffentliche Ausschreibung handelt. Das schreibt § 611b des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ausdrücklich vor. Dies gilt natürlich nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht für eine Position unverzichtbare Voraussetzung ist. Schreibt der Arbeitgeber stattdessen die Stelle nur für Frauen oder nur für Männer aus, kann er unter Umständen zum Schadenersatz verpflichtet sein. Das gilt sogar dann, wenn er sich eines Dritten bei der Stellenausschreibung bedient - macht dieser Dritte den Fehler, beispielsweise die Bundesagentur für Arbeit, dann muss der Arbeitgeber sich den Fehler zurechnen lassen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 05.02.2004, Aktenzeichen: 8 AZR 112/03).

Ebenfalls bei der Ausschreibung zu beachten ist § 7 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Danach muss der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wer er sich dafür eignet. Hierbei wird dem Arbeitgeber allerdings ein weiter Spielraum zugebilligt: die betrieblichen Möglichkeiten dafür müssen jedenfalls bestehen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorstellungskosten wie Fahrtkosten, Verpflegungskosten und Verdienstausfall zu ersetzen, wenn er den Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Der Anspruch ergibt sich aus dem Auftragsrecht (§ 670 BGB). Auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt es dabei nicht an. Vorstellungskosten werden nicht ersetzt, wenn der Bewerber sich unaufgefordert vorstellt, oder der Arbeitgeber der Vorstellung nur zustimmt. Keine Verpflichtung zum Ersatz der Vorstellungskosten besteht außerdem, wenn der Arbeitgeber die Erstattung zuvor (nicht erst beim Gespräch) ausdrücklich ausgeschlossen hat. Hiervon machen immer mehr Arbeitgeber, vor allem Behörden, Gebrauch.
Rechtstipp: Schließt der Arbeitgeber die Übernahme der Fahrtkosten aus, so kann sich der Bewerber, falls arbeitslos, an die Agentur für Arbeit mit der Bitte um Kostenerstattung wenden.

Bewerbung
Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber gegenüber dem Bewerber bestimmte Aufklärungspflichten: Er muss auf besondere Umstände des Arbeitsverhältnisses und die Tätigkeit hinweisen, etwa besondere gesundheitliche Belastungen oder beabsichtigte Veränderungen, die zur Gefährdung des Arbeitsplatzes oder der Löhne und Gehälter führen. Eine Missachtung solcher Aufklärungspflichten berechtigt den Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag anzufechten oder sogar Ersatz eines entstandenen Schadens zu verlangen.
Der Arbeitgeber darf dem Bewerber natürlich Fragen stellen. Die Grenze des Zulässigen ist durch das Persönlichkeitsrecht gezogen. Dementsprechend können Fragen nach beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten, nach dem beruflichen Werdegang und nach den Zeugnisnoten auf jeden Fall gestellt werden. Unzulässig sind grundsätzlich Fragen nach einer (geplanten) Eheschließung, nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit, nach den allgemeinen Vermögensverhältnissen oder nach dem Bestehen einer Schwangerschaft. Gefragt werden darf nach dem Vorliegen einer Arbeitserlaubnis, nach anhängigen Strafverfahren, nach Gehaltsabtretungen oder -pfändungen.

Bei der Bandbreite der möglichen Fragen geht es allerdings auch um die Art der Stelle. Handelt es sich etwa um eine Führungsposition darf näher nach den Vermögensverhältnissen, einer eventuellen Stasi-Mitarbeit oder Scientology-Mitgliedschaft gefragt werden. Handelt es sich um einen religiöse Einrichtung (katholischer Kindergarten), ist natürlich auch die Frage nach der Religion legitim. Einzelheiten sind in dem Ratgeber "Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung" nachzulesen.

Beantwortet der Bewerber eine zulässige Frage nicht vollständig oder falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach Abschluss anfechten - wegen arglistiger Täuschung. Auch eine fristlose Kündigung nach Kenntnis der Täuschung kommt in Betracht.
Unabhängig von der Beantwortung von Fragen, die der Arbeitgeber stellt, muss der Bewerber von sich aus mitteilen, welche Teile des Arbeitsvertrages er nicht erfüllen kann. Auch auf ein etwa bestehendes Wettbewerbsverbot muss er hinweisen. Beachtet er das nicht, kann ebenfalls angefochten oder gekündigt werden. Dagegen braucht er nicht auf Vorstrafen oder eine Behinderung hinzuweisen, wenn er die geforderte Arbeitsleistung erbringen kann.
Hat der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen erhalten muss er diese sorgfältig aufbewahren und sofort zurückgeben, wenn kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Den Personalfragebogen muss vernichtet werden und über alle erhaltenen Informationen ist Stillschweigen zu bewahren. Der Arbeitgeber macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er die Unterlagen beschädigt zurückschickt.
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests dürfen nur aufgrund gesetzlicher Vorschriften oder nur mit Einwilligung des Bewerbers durchgeführt werden. Der Arbeitgeber darf die Untersuchung nicht dazu missbrauchen, Antworten auf unzulässige Fragen zu erhalten. Das Gleiche gilt im Übrigen für die Teilnahme an Assessmentcentern.

Beteiligung des Betriebsrats
Besteht in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Einstellung zu informieren und seine Zustimmung einzuholen (§ 99 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Der Arbeitgeber hat ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Stellenbewerber zu geben. Die Auskünfte haben sich auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz zu erstrecken. Wenn für die Auswahlentscheidung Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Bewerbern maßgeblich waren, gehört zu einer vollständigen Auskunft eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Betriebsrat diese Zustimmung verweigern - so etwa, wenn eine nötige interne Ausschreibung nicht erfolgt ist oder wenn gegen eine Auswahlrichtlinie verstoßen würde. Der Betriebsrat kann nach § 93 BetrVG verlangen, dass alle oder bestimmte Stellen betriebsintern ausgeschrieben werden.
Hat der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche ab seiner Unterrichtung durch den Arbeitgeber reagiert, gilt die Zustimmung als erteilt.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht zu beantragen, diese Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG).

Abschlussfreiheit
Grundsätzlich steht es dem Arbeitnehmer frei, ob er ein Arbeitsverhältnis eingehen will; ebenso ist es dem Arbeitgeber überlassen, ob er einen Bewerber einstellt.
Diese Freiheit erfährt im Arbeitsrecht auf Arbeitgeberseite einige Einschränkungen:

• Schwerbehinderte: Verfügt ein privater oder öffentlicher Arbeitgeber über mehr als 20 Arbeitsplätze, sind wenigstens fünf Prozent dieser Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Stellt er keinen Schwerbehinderten ein, muss er eine Ausgleichsabgabe zahlen. Die Höhe der Abgabe richtet sich danach, wie weit die Pflichtquote erfüllt wird. Nach § 77 Absatz 2 SGB IX werden zwischen 105 und 260 Euro pro Monat fällig. Allerdings bedeutet das nicht, dass ein Anspruch auf Einstellung für den Behinderten besteht.
• Diskriminierung nach dem Geschlecht: Der Arbeitgeber kann die Einstellung wegen des Geschlechts nur dann ablehnen, "wenn das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist" ( z. B. weiblich oder männlich zu besetzende Schauspielerrolle).
• Verbot der Diskriminierung von EU-Angehörigen: Staatsangehörige der EU-Staaten dürfen bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen gegenüber deutschen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden. Dies gilt auch mit wenigen Ausnahmen für den Öffentlichen Dienst.
• Abschlussverbote: Personen mit schweren oder einschlägigen Vorstrafen dürfen keine Jugendlichen oder Auszubildenden beschäftigen, ausbilden oder beaufsichtigen (Jugendarbeitschutzgesetz, Berufsbildungsgesetz).

Minderjährige Arbeitnehmer
Mit Kindern, also Jugendlichen unter 15 Jahren, kann nach § 5 Absatz 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) überhaupt kein Arbeitsvertrag geschlossen werden: Es würde sich um verbotene Kinderarbeit handeln. Ausnahmen gibt es aber für therapeutische Zwecke und im Rahmen von Betriebspraktika während der Schulpflicht.

Für Arbeitsverträge mit Jugendlichen zwischen 15 und 18 Jahren ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erforderlich. Ohne Zustimmung der gesetzlichen Vertreter ist der Vertrag schwebend unwirksam bis zur Genehmigung des gesetzlichen Vertreters.

Darüber hinaus schreibt das JArbSchG eine ganze Reihe von Regeln für Arbeitszeiten, Freizeit und Nachtruhe vor. So dürfen Jugendliche nur an fünf Tagen die Woche und in der Regel nicht an den Wochenenden beschäftigt werden. Auch hier gibt es Ausnahmen - etwa für die Arbeit in Alten-, Pflege- und Kinderheimen aber auch für Bäckereien, im Friseurhandwerk, im Verkehrswesen und in der Landwirtschaft.

Formvorschriften
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Um etwaige Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, ist Schriftform dringend zu empfehlen. Wird dennoch kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen (§ 2 Nachweisgesetz, NachwG). Einzelheiten enthält der nachfolgende Abschnitt. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, führt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages.
Etwas anderes gilt nach § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für befristete Arbeitsverträge: Die Befristung bedarf der Schriftform. Gleiches gilt für den Leiharbeitsvertrag nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und Arbeitsverträge mit den Kommunen. Bei Verstoß gegen diese Vorschriften können der gesamte Vertrag oder einzelne Punkte nichtig sein (§ 125 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB).
Einer Formvorschrift angenähert ist zudem der Berufsausbildungsvertrag. Dieser kommt zwar auch mündlich zustande, jedoch hat der Ausbildende sofort nach Abschluss des Vertrages den wesentlichen Inhalt schriftlich zu fixieren und zu unterzeichnen (§ 11 Berufsbildungsgesetz, BBiG). Dazu gehören die Gliederung und das Ziel der Ausbildung, Beginn und Dauer, Vergütung, Urlaubsdauer und Kündigungsvoraussetzungen.

Nachweispflicht
Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen aushändigen (§ 2 Nachweisgesetz, NachwG). Ein Nachweis in elektronischer Form (E-Mail, Fax) reicht nicht.

Diese Niederschrift muss enthalten:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer)
• Arbeitsort (oder verschiedene Arbeitsorte)
• Beschreibung des Aufgabenbereiches
• Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts, Zulagen, Zuschläge, vereinbarte Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Rechtstipp: Geringfügig Beschäftigte müssen ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass sie in der Rentenversicherung durch Aufstockung der pauschalen Arbeitgeberbeiträge die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben können. Sie erwerben damit neben entsprechend höheren Rentenanwartschaften auch Ansprüche auf weitere Leistungen der Rentenversicherung, wie zum Beispiel Kuren.
Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, sie sind nur vorübergehend zur Aushilfe (höchstens für einen Monat) eingestellt worden.
Auch eine Änderung wesentlicher Bedingungen ist dem Arbeitnehmer einen Monat nach Eintritt der Änderungen schriftlich mitzuteilen. Darunter fallen jedoch nicht Änderungen der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen.
Der Arbeitgeber macht sich beispielsweise schadensersatzpflichtig, wenn er es unterlässt, den Arbeitnehmer auf den aufgrund betrieblicher Übung geltenden Haustarifvertrag hinzuweisen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.04.2002, Aktenzeichen: 5 AZR 89/01). Dies soll nach dem Richterspruch zumindest dann gelten, wenn der Haustarifvertrag Ausschlussfristen enthält, die sich nachteilig auf die Durchsetzung von Vergütungsansprüchen auswirken können.

Arbeitspapiere
Arbeitspapiere sind:

• Lohnsteuerkarte
• Versicherungsnachweisheft
• Lohnachweiskarte (im Baugewerbe) über den im laufenden Jahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub
• Unterlagen für vermögenswirksame Leistungen
• die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellende Arbeitsbescheinigung
• Zeugnis
• Sozialversicherungsausweis
• Gesundheitszeugnis (in der Lebensmittelbranche)

Ebenfalls dazu gehört - soweit erforderlich - die Arbeitsgenehmigung-EU nach § 284 SGB III, die EU-Bürger aus bestimmten Mitgliedstaaten benötigen. Die Genehmigung wird von der Agentur für Arbeit ausgestellt. Für alle "Nicht-EUler" bestimmt der Aufenthaltstitel, ob die Person einer Erwerbstätigkeit in Deutschland nachgehen kann.

Außer Zeugnis, Sozialversicherungsausweis, Arbeitsbescheinigung sind dem Arbeitgeber alle Papiere zu überlassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sie sorgfältig aufzubewahren - bei Verlust durch ihn oder seine Mitarbeiter macht er sich schadensersatzpflichtig. 

Weitere Ratgeber im Arbeitsrecht:

·  Rechtliche Fragen der Stellenbesetzung Teil 1
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·  Kündigungsschutzklage
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·  Internet am Arbeitsplatz
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