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Ist Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ zu unbestimmt?

Auf dem Arbeitsmarkt gibt es zwei Arten von Arbeitnehmern: die einen, die einen Rauswurf schon hautnah miterleben mussten und die anderen, die bisher verschont geblieben sind, aber ein solcher ihnen möglicherweise noch bevorsteht.

Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer eine Horrorvorstellung, doch im modernen Wirtschaftsleben gehört sie ohne Frage zur tragischen Tagesroutine. Ganz egal, aus welchen Gründen eine Kündigung erfolgt, es müssen immer gewisse Spielregeln eingehalten werden. Die Kündigungen müssen unter anderem einen klaren Inhalt aufweisen und es gilt eine Kündigungsfrist. Diese ist allerdings nicht immer ohne Weiteres problemlos zu ermitteln. Der Arbeitgeber muss sich Gedanken darüber machen, wie lange das Arbeitsverhältnis andauerte und welche Frist sich daraus ergibt. Ferner kann neben der gesetzlichen Kündigungsfrist auch eine tarifvertraglich festgelegte Frist treten, die ebenfalls zu berücksichtigen ist. Zudem kommt hinzu, dass die Arbeitgeber oftmals unter Zeitdruck stehen, da nicht selten ein Monats- oder gar Quartalsende bevorsteht, sodass ihnen daran gelegen ist, die Kündigungsschreiben so schnell wie möglich zu verschicken. Aus diesen Gründen ist es inzwischen gängige Praxis, dass die Kündigungen ohne einen konkreten Termin verschickt werden, sondern „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt wird. Der Arbeitgeber befreit sich somit von der Aufgabe der Fristberechnung und überlässt dies dem Arbeitnehmer. Jedoch hatte das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 2010 klargestellt, dass es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers sei, die Kündigungsfrist zu berechnen. Daraus erschließt sich die Frage, ob eine Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ überhaupt wirksam sein kann beziehungsweise, ob eine Kündigung mit klarem Inhalt vorliegt.

Im vorliegenden Fall ging ein Unternehmen insolvent. Der beauftragte Insolvenzverwalter musste im Rahmen der Sanierung gezwungenermaßen Entlassungen durchführen und verschickte folglich Kündigungen mit der Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, weil der Betrieb geschlossen werden sollte. Eine langjährige Angestellte zog daraufhin mit einer Kündigungsschutzklage vor das Arbeitsgericht Paderborn, da kein genauer Kündigungstermin genannt worden ist. Das Arbeitsgericht Paderborn gab der Klägerin Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Auch die darauf folgende Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass dem Kündigungsschreiben nicht entnommen werden könne, von welchem Kündigungstermin ausgegangen wird, sodass keine hinreichende Bestimmung vorläge.

Dieser Rechtsprechung widersprach jetzt das Bundesarbeitsgericht am 20.06.2013. Das Bundesarbeitsgericht räumte ein, dass eine Kündigung stets bestimmt und unmissverständlich sein müsse, aber fügte gleichzeiting hinzu, dass es entscheidend darauf ankomme, ob der Gekündigte bei einer ordentlichen Kündigung nach objektiven Maßstäben erkennen könne, wann genau sein Arbeitsverhältnis ende. Voraussetzung dafür sei entweder die Angabe der Kündigungsfrist oder des Kündigungstermins. Die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist somit rechtens, sofern der Empfänger unproblematisch den genauen Kündigungstermin selbst ermitteln kann. Eine solche Möglichkeit war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts im vorliegenden Fall gegeben, sodass die Kündigung als wirksam anzusehen ist.

Alles in allem ist keine klare Linie in der bisherigen Rechtsprechung erkennbar, sodass Arbeitgebern, welche vorhaben, ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, zu empfehlen ist, dem Kündigungsschreiben einen genauen Termin beizufügen.

BAG, Urteil vom 20.06.2013, Az. 6 AZR 805/11