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Anspruch auf Ausgleich freier Tage an Feiertag

In seinem Urteil vom 13.06.2007 stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) abschließend fest, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Ausgleich freier Tage haben, die auf einen Feiertag fallen.

Hintergrund des Urteils ist ein Fall, in dem Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber geklagt hatten, da dieser zuvor gewährte arbeitsfreie Tage, die dann aber auf einen gesetzlichen Feiertag fielen, nicht durch einen weiteren freien Tag ersetzen wollte.

Der Arbeitgeber hatte hierzu mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung getroffen, die sich am Manteltarifvertrag orientierte und als Arbeitszeit grundsätzlich die Wochentage Montag bis Samstag festlegte. Hierbei sollte immer ein Wochentag als arbeitsfreier Tag gewährt werden.

Die Einsatzpläne der Mitarbeiter wurden im Folgenden durch den Arbeitgeber in einer Personaleinsatzplanung vorgelegt und von den Arbeitnehmern so auch akzeptiert. Als dann jedoch ein arbeitsfreier Tag der Mitarbeiter auf einen gesetzlichen Feiertag fiel, begehrten diese dafür einen entsprechenden zusätzlichen freien Arbeitstag in der Woche als Ausgleich oder, ersatzweise, eine zusätzliche Entlohnung für diesen Feiertag. Nachdem der Arbeitgeber dieses Begehren abgelehnt hatte, verklagten ihn die betroffenen Mitarbeiter in einem Arbeitsprozess.

Das BAG stellt fest, dass es in der alleinigen Entscheidung des Arbeitgebers liegt, wann er seine Beschäftigten im Rahmen der Betriebsvereinbarung einsetzen möchte. Die Einsatzplanung gehört dabei zu den grundlegenden organisatorischen Bereichen des Arbeitgebers, die er entweder im Direktionsverfahren oder durch eine Teamentscheidung herbeiführen kann. Da sie wesentlich zum Funktionieren eines Betriebes beiträgt, entzieht sie sich der direkten Einflussnahme durch die Arbeitnehmer.

Auch wenn, wie im vorliegenden Falle, der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum (hier: fast drei Jahre) die Personaleinsatzplanung so vornimmt, dass er auf gesetzliche Feiertage in seiner Planung Rücksicht nimmt und dadurch die Arbeitnehmer glauben könnten, er würde diese Vorgehensweise auch in der Zukunft fortsetzen, so begründet sich daraus keine betriebliche Übung.

Eine betriebliche Übung stellt dabei eine immer wiederkehrende Verhaltensweise eines Arbeitgebers dar, die der Arbeitnehmer i.d.R. stillschweigend im Sinne des § 151 BGB annimmt. Sie stellt dann eine individualrechtliche Bindung beider Parteien dar. Je tiefer jedoch das Verhalten des Arbeitgebers in die innere Organisation des Betriebes eingreift, desto klaren muss dem Arbeitnehmer sein, dass sich in diesem Bereich der Arbeitgeber eben nicht individualrechtlich binden will, es also nicht zu einer betrieblichen Übung kommt.

Das BAG betont dabei, dass es nicht Ziel einer Personaleinsatzplanung sein kann, für jeden Arbeitnehmer eine individualrechtliche Vereinbarung zu treffen. Vielmehr sei es notwendig, zur Betriebsplanung alle Arbeitnehmer gleichermaßen in der Arbeitszeitplanung zu berücksichtigen. Dass es dabei aus betrieblichen Gründen – auch nach langer Zeit – zu Änderungen kommen kann, ist normal und von den Arbeitnehmern hinzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht stellt also in seiner Entscheidung fest, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf zusätzliche freie Arbeitstage haben, wenn diese auf einen gesetzlichen Feiertag fallen, selbst dann, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum die Feiertage in seinen Personaleinsatzplanungen berücksichtigte. Arbeitgeber haben für freie Tage, die auf einen Feiertag fallen, ebenso keinen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für diese Tage. Diese Regelung kann lediglich durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung geändert werden, die dem Arbeitgeber das Direktionsrecht in diesem Bereich einschränkt.

BAG, Urteil vom 13.06.2007, Az. 5 AZR 849/06